《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第46條規(guī)定，用人單位依照該法第40條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

《勞動合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反該法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照該法第47條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

本案中，佟某雖然醫(yī)療期至2016年8月30日已滿，但其確實病情嚴重，用人單位也收到了病休診斷書，因此可以視為佟某提供病休診斷書期間仍系病假。而用人單位在明知佟某患病無法到崗的情況下，將其休病假行為視為曠工顯然不合理，用人單位以佟某曠工為由解除勞動合同的行為明顯違反法律規(guī)定。如用人單位想與佟某解除勞動合同，應依據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定解除勞動合同并根據(jù)佟某的工作年限支付經濟補償。

因此，仲裁委對勞動者的仲裁請求予以支持。