《笑傲江湖之東方不敗》這部影片有句經(jīng)典臺詞："有人的地方就有恩怨，有恩怨就有江湖"。企業(yè)作為一個小的社會單元，匯集了幾百上千名性格迥異，各有所長的人員，在日常的工作學習過程中員工之間發(fā)生矛盾，進而上升到恩怨，甚至打架斗毆的情況都是時有發(fā)生。

所以基本上所有的企業(yè)在規(guī)章制度里都有規(guī)定"在工作場所內(nèi)打架斗毆人員視為嚴重違紀，企業(yè)可以辭退"。這一規(guī)定本無可厚非，本意是為規(guī)范員工勞動紀律，維持良好的勞動秩序，但該規(guī)定的適用需要適當結(jié)合具體的情形予以考量，否則企業(yè)就有可能面臨敗訴的風險。

本文從證據(jù)角度就企業(yè)方在辭退打架斗毆員工時常見的一些敗訴點加以闡述，希望能給用人單位提供一些思路。

（一）規(guī)章制度方面

未能舉證規(guī)章制度的制定履行了民主程序以及公示或者送達給勞動者。

首先在《勞動合同法》第四條明確規(guī)定"用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。"這里的規(guī)定用了兩個"應(yīng)當"，而不是"可以"

其次《勞動合同法》從頒布至今已經(jīng)超過了十年，從時間上面來看它已經(jīng)很難稱之為一部新法，所以我個人認為，如果在現(xiàn)如今的案件中，企業(yè)無法舉證自己的規(guī)章制度履行民主程序并已公示或者送達給勞動者，那么不應(yīng)該作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

最后我說下企業(yè)在舉證規(guī)章制度履行了民主程序并已公示或者告知給勞動者，可以提交員工代表大會簽到表、會議議程以及討論會議紀要、結(jié)果通告、會議現(xiàn)場照片及公示照片、培訓簽到表、員工簽收表、送達地址確認書等一些證據(jù)來證明。

勞動者的行為不符合規(guī)章制度規(guī)定的情形。

（1）很多企業(yè)的HR由于不清楚打架斗毆在法律上的界定，籠統(tǒng)的把員工的所有過激的行為均稱之為打架斗毆，這樣的話很容易產(chǎn)生法律風險。

打架斗毆這一結(jié)果的產(chǎn)生一般經(jīng)過了涉事雙方口頭辱罵，彼此拉扯、推搡，最后扭打在一起構(gòu)成打架斗毆。從相關(guān)法律角度來看，正當防衛(wèi)、謾罵、未接觸對方身體的行為、用外物簡單碰撞以及相互拉扯的這些行為的性質(zhì)、激烈程度均有別于打架斗毆。打架斗毆需要涉事雙方要帶有暴力傾向，并且主觀方面也是以傷害對方身體為目的。

所以如果不符合打架斗毆，企業(yè)更多應(yīng)先從愛護職工的角度進行批評教育、警告、記過等懲戒措施，以觀后效，而不應(yīng)逕行作出解除勞動合同的決定，直接不分情形的解除很容易構(gòu)成對勞動合同解除權(quán)的過度行使。

（2）另外很多企業(yè)還規(guī)定了員工在工作場所內(nèi)打架斗毆，并且影響生產(chǎn)秩序的可以被解除。如果是這種情況，企業(yè)除了需要舉證打架斗毆這一行為之外，還需要舉證行為發(fā)生在工作場所內(nèi)以及打架斗毆的情形影響了生產(chǎn)秩序。

這里我舉個例子：比如企業(yè)的門衛(wèi)在下班高峰期的時候組織員工進出，維持秩序。如果這個時候員工在門口與門衛(wèi)發(fā)生沖突，進而打架斗毆，導(dǎo)致大量人員圍堵，影響了他人正常下班，能否視為在工作場所內(nèi)打架斗毆，并且影響生產(chǎn)秩序？答案是可以的，因為門衛(wèi)在單位門口維持員工下班秩序，事發(fā)地點應(yīng)屬于公司工作場所的延伸區(qū)域，而且員工亦處于下班過程中，未完全脫離公司的管理范圍。其行為也應(yīng)該認定為嚴重擾亂了公司正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。

此外我們應(yīng)該注意到如果打架斗毆是發(fā)生在一些封閉的場所，例如休息室之類的，而且也沒有很多人圍觀，對其他員工影響不大的話，那么就有可能被認定為沒有達到影響生產(chǎn)秩序的程度。

（二）視頻監(jiān)控證據(jù)方面

視頻監(jiān)控之所以能作為企業(yè)方提交給法院的另一常見的證據(jù)，其優(yōu)點是能較為清晰記載事發(fā)的時間、地點、人物、以及事發(fā)過程中雙方的行為。在企業(yè)方敗訴案例里，視頻監(jiān)控這一證據(jù)多出現(xiàn)視頻記載的事發(fā)過程不連續(xù)、無法看清涉事人員體貌特征（例如有的單位工作期間需要戴口罩或者只能看到員工背影等）、以及無法直觀反應(yīng)雙方的行為符合打架斗毆的情況。所以企業(yè)方在提交這一證據(jù)的時候需要重點從這些方面審查。

公安部門出警記錄或者員工自己事后寫的情況說明或者檢討書

這兩個證據(jù)放在一起來說，主要我認為按照證明力來劃分，它們都相對要高些。

首先員工發(fā)生打架斗毆的情形時，很多企業(yè)都會第一時間選擇報警，事后也參考公安部門的處理結(jié)果和出警記錄來處理違紀員工，畢竟是第三方行政部門做出來的，很多法官也會對此進行參考。不過在有公安部門介入時，企業(yè)需要注意兩點，一是要看出警記錄是否明確記載了打架斗毆，如果只記載了員工是發(fā)生口角或者相互撕扯等，而不是直接寫是打架斗毆，這時候企業(yè)單方解除員工，就可能存在較大法律風險。二是雖然公安部門是可以依據(jù)《中華人民共和國治安管理處罰法》的規(guī)定，對打架斗毆人員進行政處罰，但公安機關(guān)是否對打架人員進行了行政處罰，與打架斗毆是否對用人單位產(chǎn)生了影響沒有任何關(guān)聯(lián)性。

其次由于勞動者求職本屬不易，應(yīng)審慎判斷勞動者過錯的程度，并據(jù)此采取與違紀程度相當?shù)奶幜P手段。企業(yè)在出現(xiàn)員工打架斗毆情形后，要先給涉事人員申辯的機會，可以要求涉事人員寫情況說明或者檢討書，企業(yè)在拿到這份材料后，需要從行為的起因看涉事人員的過錯程度，從行為的程度來看涉事人員暴力程度、持續(xù)時間，以及行為激烈的程度，從行為的后果來看有無發(fā)生人員受傷或其他嚴重的后果（例如引起了其他同事的圍觀和勸阻，對正常工作秩序造成了一定影響）來判斷員工的行為是否達到了企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定。

最后實踐中還有一種情形需要特別注意，在普通員工與企業(yè)高管或者法定代表人直接發(fā)生打架斗毆的情況時，很多企業(yè)的做法都是直接開除員工，對于高管不加以處理。這樣的處理方式對于勞動者明顯有違公平。如果是這類情況，我認為審判者在判斷涉事雙方過錯時，需要重點考量高管在應(yīng)對員工的不理智言行時是否采取合理的措施，譬如暫時回避，還是說也做出過激行為激化矛盾?？剂窟@個因素是因為作為企業(yè)管理人員，應(yīng)變能力一般高于勞動者，同時亦有保障、組織、管理員工日常工作等方面的義務(wù)。

證人證言

由于證人一般為企業(yè)在職人員，存在利害關(guān)系，證明力較弱，所以企業(yè)需要盡可能在解除合同之前收集所有能收集到的證據(jù)，力求在解除之前就有一套完整證據(jù)鏈。

企業(yè)在解除前未履行通知工會的程序規(guī)定

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同的，應(yīng)當事先將與勞動者解除勞動合同的理由書面通知本單位工會，工會有權(quán)提出意見和建議；對于用人單位違反國家法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定解除與勞動者的勞動合同的行為，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當充分研究工會的意見，并將最終的意見和處理結(jié)果書面通知工會。

對于通知工會的意義這里我援引常州中院的一篇判決書原文，"通知工會的立法意旨是避免用人單位隨意解除勞動合同，屬于強制性規(guī)范，用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行。企業(yè)沒有組建工會，可能有多種原因，但用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)該依法告知并聽取工會的意見，這不僅是單方解除勞動合同時應(yīng)當履行的法定程序，也是對職工勞動權(quán)利、生存權(quán)利的保障。公司在單方解除與勞動者的勞動合同時，即使未建立工會，也應(yīng)當向當?shù)乜偣髑笠庖娨月男懈嬷x務(wù)，現(xiàn)其未征求工會意見即予以解除的行為違反了法律強制性規(guī)定，應(yīng)認定為違法解除勞動合同。"

最后說一下，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規(guī)定："建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。"

很多用人單位在仲裁敗訴后，才意識到未通知工會這一問題，所以在起訴到人民法院前進行了補正。由于《解釋》并未寫明補正通知工會的程序是在勞動者起訴到法院前還是用人單位，所以有法官認為用人單位事后補正問題，相關(guān)司法解釋規(guī)定是指在勞動者起訴之前，用人單位通知工會、征求工會意見補正有關(guān)程序的，不再認定為違法解除。而不是用人單位在起訴前進行的補正，認為后者與司法解釋規(guī)定的情形并不一致，補正無效。所以從防范風險角度而言企業(yè)一定要在解除勞動合同之前履行通知工會的程序，這樣最穩(wěn)妥。