公司內部為了對員工實施規(guī)范化管理，往往根據(jù)實際情況制定內部規(guī)章制度。公司內部經(jīng)過公示且已經(jīng)向勞動者告知的規(guī)章制度，對于勞動者，是否適用呢？

 

基本案情

　　王某于2015年7月入職某公司工作，崗位是保潔員，公司安排王某執(zhí)行綜合工時制。雙方簽訂了勞動合同，合同期限為2015年7月1日至2016年6月30日。后雙方續(xù)訂了勞動合同，期限為2016月7月1日至2019年6月30日。

　　王某入職后，某公司對其進行了培訓，培訓內容包含《安全管理制度》《某公司規(guī)章制度實施細則》（以下簡稱實施細則）《某公司業(yè)務考核標準》，其中實施細則中工作紀律部分規(guī)定"每年曠工累計超過15天（含），給予辭退或除名處理"，王某簽訂了培訓確認書，表明自己已知悉并同意遵守上述規(guī)定。

　　2016年8月6日，王某在家中休息時將受傷，未去單位上班，直至2016年9月7日。

　　2016年9月1日，公司給王某下達通知書，告知王某自2016年8月6日起至8月31日，除公休日外，共曠工18天，其沒有上交任何病假條和事假單，其行為已經(jīng)嚴重違反了單位規(guī)章制度中工作紀律部分"每年曠工累計超過15天（含），給予辭退或除名處理"的規(guī)定，要求其于2016年9月6日前到單位辦理離職手續(xù)，如逾期未辦理，將與其解除勞動合同。

　　王某收到該通知書后未到單位辦理離職手續(xù)。2016年9月7日，公司經(jīng)研究決定，自2016年9月7日起將王某予以辭退。

　　2017年8月30日，王某將某公司申請至勞動仲裁委員會，請求繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委員會裁決駁回了王某的仲裁請求。王某不服該裁決，訴至法院。

案件審理

　　王某主張其2016年8月6日至2016年9月7日期間因生病未到單位上班，而不是無故曠工，某公司違反法律規(guī)定與其解除勞動合同，但未提交充分證據(jù)予以證明。在王某入職后，某公司已經(jīng)對其培訓過實施細則，王某知悉并同意遵守，該細則在工作紀律部分已對勞動者曠工超過15天如何處理進行了明確規(guī)定，王某在2016年8月曠工累計已超過15天，按照該細則規(guī)定，某公司與王某解除勞動合同，符合法律規(guī)定。另外，王某作為勞動者，應遵守職業(yè)道德，即便確因生病不能去上班，也應向單位履行相應請假手續(xù)。故法院沒有支持其訴訟請求。

案件說法

　　 我國《勞動合同法》第四條第四款規(guī)定："用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。"

　　本案中，公司在王某入職培訓時，已經(jīng)向其講解了該公司的內部規(guī)章制度，包括與勞動者有關的工作紀律，且王某簽訂了培訓確認書，表明自己已知悉并同意遵守上述規(guī)定。

　　所以，公司的內部規(guī)章制度對王某有效。王某未按照該工作紀律履行請假手續(xù)，公司有權與其解除勞動合同。