一般來(lái)說(shuō)，核心人才離職后，從找新人到新人順利上手，成本非常高，還誤事，所以招聘不僅關(guān)系到企業(yè)的人才建設(shè)，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理成本。

為什么想要的人難招到？辛辛苦苦招進(jìn)來(lái)的人又留不住呢？招聘管理中有哪些坑需要避免？

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臨時(shí)抱佛腳

不提前進(jìn)行人才規(guī)劃和儲(chǔ)備

企業(yè)是需要的時(shí)候招人，還是不需要也招人？

成功企業(yè)的招聘經(jīng)驗(yàn)，大都是提前進(jìn)行人力資源規(guī)劃和儲(chǔ)備，而不少小型企業(yè)，對(duì)待招人還停留在什么時(shí)候需要什么時(shí)候招，不提前進(jìn)行人才規(guī)劃，更談不上儲(chǔ)備。

出現(xiàn)緊急用人時(shí)再去招聘，會(huì)比較匆忙，容易降低用人標(biāo)準(zhǔn)，匆忙招聘進(jìn)來(lái)的人不一定合適，如果離職又帶來(lái)新的人才波動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)招人進(jìn)入惡性循環(huán)。

而另一方面，招聘工作需要時(shí)間，一般主管級(jí)以上人才招聘周期大概要3到4個(gè)月，人員青黃不接對(duì)公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)將會(huì)帶來(lái)很大影響。

問(wèn)題根源：?jiǎn)栴}的根源是因?yàn)槠髽I(yè)在招聘方面重執(zhí)行，輕規(guī)劃，缺少前瞻性、戰(zhàn)略性思考，沒(méi)有提前進(jìn)行人力資源規(guī)劃和儲(chǔ)備。

優(yōu)化建議

1、HR根據(jù)企業(yè)年度發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)、組織發(fā)展需要及企業(yè)人才現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)情況，以此確定年度招聘計(jì)劃目標(biāo)。

2、招聘工作做到未雨綢繆，根據(jù)預(yù)判（如某方面業(yè)務(wù)量突增用人、人才團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定更換等），提前儲(chǔ)備一些合適的候選人簡(jiǎn)歷或備選人才，建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)。

3、企業(yè)提前對(duì)核心管理和業(yè)務(wù)骨干人才的后續(xù)梯隊(duì)人才進(jìn)行儲(chǔ)備和培養(yǎng)，以減少因?yàn)楹诵膷徫蝗瞬烹x職對(duì)企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響。

2

跟著感覺(jué)走用人標(biāo)準(zhǔn)不清晰

用人需求和標(biāo)準(zhǔn)不明確，是目前企業(yè)招聘中存在的較為常見(jiàn)和嚴(yán)重的問(wèn)題。

是招領(lǐng)導(dǎo)喜歡的人還是企業(yè)需要的人？招德才兼?zhèn)?、完美、高大上的人還是認(rèn)可并適合企業(yè)的人？

1、不少小型企業(yè)沒(méi)有明確的組織架構(gòu)，部門(mén)職能分工不清晰，實(shí)際做的工作與崗位說(shuō)明書(shū)描述不一致，崗位勝任力就更談不上了。

即使人才進(jìn)來(lái)了，但入職后發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作與招聘描述上差別較大，最后還是離職流失，或者是人才入職后，發(fā)現(xiàn)人才具備的能力與崗位偏差比較大。

2、招人跟著老板的感覺(jué)走，老板喜歡高學(xué)歷、高文憑的，就把高學(xué)歷、高文憑作為招人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于人才的要求并不是按企業(yè)實(shí)際出發(fā)的。

事倍功半，嚴(yán)重影響了招聘效率，增加了招聘成本。

3、HR看中，用人部門(mén)不愿意要的，即使勉強(qiáng)錄用了，試用期轉(zhuǎn)正時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)不予通過(guò)，導(dǎo)致人才流失，浪費(fèi)了很多人力物力。

最后的結(jié)果是人員走馬燈似的換，不停地進(jìn)進(jìn)出出，既造成了很大的人力成本浪費(fèi)，也嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。

問(wèn)題根源：以上問(wèn)題產(chǎn)生的根源，是因?yàn)槠髽I(yè)用人需求和標(biāo)準(zhǔn)不清晰，沒(méi)有事先明確和達(dá)成共識(shí)。

優(yōu)化建議

1、首先明確招聘崗位的職責(zé)和需要的核心能力，以此作為崗位用人標(biāo)準(zhǔn)確定的主要依據(jù)。

2、HR事先與老板溝通，明確公司用人的理念及不同崗位用人標(biāo)準(zhǔn)，立足企業(yè)實(shí)際，而不完全是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好，確定用人標(biāo)準(zhǔn)。

3、明確HR、用人部門(mén)和老板在招聘流程中各自的權(quán)利和責(zé)任，事先明確分工，以減少摩擦和內(nèi)耗。

4、企業(yè)要根據(jù)自身不同發(fā)展階段、業(yè)務(wù)發(fā)展需要、行業(yè)特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)、企業(yè)文化、區(qū)域人才市場(chǎng)狀況等綜合確定用人標(biāo)準(zhǔn)。

3

就招聘說(shuō)招聘

人才招聘配套政策支持不到位

人才招不到，僅僅是招聘人員的問(wèn)題還是整個(gè)公司的問(wèn)題？

有不少企業(yè)HR的流失率很高，而流失的一個(gè)最主要原因通常是招聘沒(méi)做好。

在老板的概念里，招不來(lái)人，就是HR的問(wèn)題，不行就換人。

現(xiàn)在的招聘形勢(shì)：你想要的緊缺人才，市場(chǎng)上其他企業(yè)也需要。

對(duì)于求職者而言，就是進(jìn)行比較選擇再?zèng)Q定去哪家的問(wèn)題。

所以，招聘要做的就是把企業(yè)作為一個(gè)產(chǎn)品進(jìn)行營(yíng)銷，營(yíng)銷是否成功，就是企業(yè)提供的職位及綜合待遇與其他企業(yè)比是否有競(jìng)爭(zhēng)力，這里面可以比較的因素包括：公司品牌及影響力、行業(yè)領(lǐng)域、薪資福利、人才培養(yǎng)體系、職位晉升空間、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)文化、所在區(qū)域、辦公環(huán)境等。

以上方面，一般情況下，企業(yè)擁有的優(yōu)勢(shì)越多，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)。所以，吸引求職者的內(nèi)在因素是企業(yè)的綜合實(shí)力。

問(wèn)題根源：如果企業(yè)招聘有問(wèn)題，根源一般不只是招聘，深入分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和不足，這樣才能找到問(wèn)題根源，制定出有效的招聘策略。

優(yōu)化建議

1、人才是靠吸引的，梳理公司在人才吸引方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如分析用工市場(chǎng)情況、企業(yè)的勢(shì)、老板的勢(shì)，并以此確定招聘員工的策略和標(biāo)準(zhǔn)。

3、完善人才體系，加強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，招人方面的政策支持要明確。

4、明確用人部門(mén)在人才招聘和管理中的責(zé)任，與hr招人工作進(jìn)行捆綁。

小邦為大家準(zhǔn)備了一些有意思的招聘文案，大家可以參考一下~

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認(rèn)為HR是成本

老板應(yīng)該重點(diǎn)抓業(yè)務(wù)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本，是產(chǎn)品還是人？

表現(xiàn)及影響：有很多企業(yè)的創(chuàng)始人，是做市場(chǎng)、產(chǎn)品或技術(shù)出身的，他們對(duì)業(yè)務(wù)非常精通和熱衷，對(duì)管理不是很擅長(zhǎng)，認(rèn)為招人隨便誰(shuí)都可以做的事，而且招聘的事大多是花錢(qián)的事，不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，老板的精力都放在為企業(yè)創(chuàng)造效益的市場(chǎng)或產(chǎn)品、技術(shù)方面。

一個(gè)對(duì)人才和人力資源管理工作不重視的企業(yè)，很難有很好的運(yùn)營(yíng)管理水平。

反觀一些優(yōu)秀企業(yè)，國(guó)內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)巨頭騰訊、阿里早已推行人力資源"三支柱"模式，已經(jīng)把人力資源部作為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴，作為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略變革和業(yè)務(wù)目標(biāo)落地的核心推動(dòng)者，他們是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者。

問(wèn)題根源：很多企業(yè)招人難問(wèn)題的深層次原因，是還沒(méi)有把招聘工作放到老板真正重視的戰(zhàn)略地位，還沒(méi)有把人才真正當(dāng)作資源，還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到，人才經(jīng)營(yíng)也是在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值！

優(yōu)化建議

1、調(diào)整觀念：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的表象是產(chǎn)品，背后是人，經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人。經(jīng)營(yíng)人才也是在經(jīng)營(yíng)企業(yè)價(jià)值。

2、專業(yè)的事讓專業(yè)的人來(lái)做，配置專業(yè)的HR，逐步提升企業(yè)的專業(yè)程度。

3、企業(yè)老板要拿出一定的時(shí)間精力，抓團(tuán)隊(duì)建設(shè)，從選人、育人、用人、留人各個(gè)方面，把握人才梯隊(duì)建設(shè)的大方向。

以上只是企業(yè)在招人方面一部分的誤區(qū)和問(wèn)題，企業(yè)只有深層次認(rèn)真審視自身招聘存在的根源性問(wèn)題，才能更好的去解決和優(yōu)化。

能找到問(wèn)題的根源，問(wèn)題也就解決了一半。