調崗在用人單位的日常管理工作中經常發(fā)生，也是一種極易產生勞動糾紛的問題。

今天我們就對調崗問題做一個詳細的分析。

我國法律雖未對調崗問題單獨做一個明確的規(guī)定，但在勞動合同變更和解除等其他內容上，均涉及到了調崗。

工作崗位是勞動合同的法定要件之一，屬于勞動合同的必備條款，因此，在勞動合同法第三十五條變更勞動合同的情形中，包含調崗內容。

調崗之前，用人單位與勞動者需要按照規(guī)定平等協(xié)商，達成一致。用人單位如果沒有經過協(xié)商一致而單方調崗，員工有權拒絕。

而且，如果要保證有效調崗，那么雙方協(xié)商一致和采用書面形式需要同時滿足，二者缺一不可。

在對原勞動合同進行修改或者補充時，用人單位與勞動者必須對調崗后的工作時間、工作地點、崗位職責、薪酬分配制度等進行清晰的約定。

按照法律規(guī)定，員工因病或非因工負傷需要住院治療的，根據(jù)工作年限，可以享受醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后，員工參加復崗培訓，如果證實員工的身體條件已經無法繼續(xù)從事該崗位工作時，用人單位可以安排調崗。

員工無法勝任工作，在經過培訓或其他學習后仍然難以勝任工作，用人單位可以為員工調崗。

但“無法勝任工作”并不是用人單位隨意決定的，需要通過統(tǒng)一的標準和合理的考核來證實員工欠缺該崗位工作能力，而且用人單位必須保留充分的證據(jù)，作為保證調崗合理合法的依據(jù)。

根據(jù)《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定，“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難”的情形。

因此，客觀情況應是絕對客觀，毫無任何主觀因素存在的情況。比如，因崗位取消而做出的調崗，就必須區(qū)分取消原因，發(fā)生了企業(yè)兼并等非主觀方面的情形，屬客觀情況，而企業(yè)內部單方面決定取消崗位，則不屬于客觀情況。

在具體實踐中，為員工調整崗位的做法極易發(fā)生勞動糾紛。

比如：

員工不同意而用人單位單方面調崗

沒有及時變更勞動合同

缺失證實員工不勝任工作的考核材料

……

HR注意，在實際工作中，必須嚴格按照規(guī)定，做好崗位調整前后的相關工作。

1、員工入職簽訂勞動合同時，在勞動合同條款中對崗位調整的情形進行明確約定，掌握調崗的主動權。

2、與員工平等協(xié)商時，了解員工的想法，考慮員工的利益，獲得員工的更大理解和支持。

3、準備書面材料時，需要包括用人單位與員工就調崗簽訂協(xié)商一致的協(xié)議、員工的考核材料、變更后的勞動合同等。

4、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(jù)。

5、調整后應對員工進行崗位培訓，幫助員工適應新的工作崗位。