一、工作兩周后的核實危機：員工選擇這一階段離職的原因很大程度是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，一旦確定現(xiàn)狀與應聘時介紹的完全不同，而自己又不愿接受，于是他就不會再等了，提出辭職。

二、試用期前后的新人危機： 很多的公司一招到新人后，都希望新人立馬就能為公司創(chuàng)造價值，而忽視了新人對于公司顯文化與潛規(guī)則的無知。對于職場新人來說，他則會感覺到在公司里學不到自己感興趣的知識、技能，同時也沒有可觀的薪酬來吸引他們，這時他們就會選擇趁早離開。 

三、在職兩年后的升遷危機： 經(jīng)過一定時間的工作歷練后，員工都希望自已能得到認可與升遷。然而當他們感覺到自已的升遷越來越慢，且機會越來越少時，這些就開始想找尋外面的機會。兩年，實際上是員工真正熟悉了公司環(huán)境及業(yè)務(wù)特點，進入為公司創(chuàng)造價值的“貢獻期”。此時離職，對于公司來講，無疑是一大損失。 

四、在職八年后的工作厭倦危機： 當我們年年如一日的重復同樣的工作，不再有什么壓力感和挑戰(zhàn)性的時候，就會對現(xiàn)有的工作失去興趣與動力。更重要的是，當一個人在公司里做了八年之久以后，他在公司內(nèi)的位置已基本上趨于一種相對穩(wěn)定的狀態(tài)，當職業(yè)生涯已走到了“山窮水盡”的時候，如果公司不能及時提供“柳岸花明”的成長空間，員工就會另謀高就。而由于此類員工已發(fā)展成為公司的核心骨干，他們的離職，無疑會為工作造成不可估量的損失。

遣散成本：準備與遣散金、面談成本與補償費、勞資沖突、謠言和暴力沖突等。

替換成本：招聘費用、行政及面試費用、培訓費用、各種手冊和資料費、體檢費等。

怠工成本：員工薪酬成本、管理成本等。

機會成本：工作價值、配方和技術(shù)機密、技術(shù)資料和客戶資料流失等。

調(diào)查顯示：

1、離職成本大約是這位員工年工資的150%；

2、按照員工的技能和他的職責水平來計算，每個員工離職后，這種員工跳槽的損失是離職人員工資的93%-200%。

3、替換一名普通員工的成本約占員工全年工資收入的1/3；

4、核心人才的流失，至少有2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期。此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。

 5、對技能緊缺的崗位，其替換成本相當于其全年工資收入的1.5倍；

更為恐怖的是：權(quán)威機構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。 

很多管理者雖嘴上口口聲聲要關(guān)注員工離職率，但實際心態(tài)或許是這樣的：

◆“既然他們不想待在這里，為什么還要去管他們是怎么想的呢？”

◆“就算離職面談也做了，員工也不會告訴你他心里的真實想法呀”

◆“離了誰，地球都照樣轉(zhuǎn)，再招一個人來頂替就完事了”

 ……

但無論是從企業(yè)管理角度，還是提升個人管理能力，作為管理者都應當去洞察和分析員工離職的真實動機，以便做出針對性的有效解決方案。

離職原因1：崗位或職場離預期太遠

◆ 解決辦法：

1、如實介紹崗位情況

2、讓新員工填寫入職后調(diào)查問卷或談話（對什么感到驚訝、有什么預期，哪些預期沒有得到滿足，以及面試過程中漏掉了哪些本該提及的對目前工作比較有影響的內(nèi)容等）從而優(yōu)化招聘流程，提高招聘質(zhì)量

離職原因2：員工與崗位不匹配

◆ 解決方法：

1、實施目的明確，嚴格細致的面試過程

2、減少限制條件，變更崗位設(shè)置、創(chuàng)新思維，考慮新的人才資源

離職原因3：對員工的指導和反饋嚴重缺失

◆ 解決辦法：

1、為新員工提供密集的指導和反饋

2、改變傳統(tǒng)的績效管理方式，從控制走向合作

3、不合適的人及時清退

離職原因4：發(fā)展與晉升機會太少

◆ 解決辦法：

1、向所有員工提供自我評估工具和職業(yè)自我管理培訓

2、向各部門管理者提供職業(yè)指導工具和培訓

3、為員工的職業(yè)成長另辟新徑

4、將公司最新戰(zhàn)略，目標和人才需求預測及時告知員工

5、建立輪崗，和公平高效的內(nèi)部公開競聘機制

6、營造濃厚的企業(yè)導師文化

7、將職業(yè)生涯發(fā)展和績效評估流程分隔開來

8、建立有效的人才評估與繼任管理流程

離職原因5：感覺未得到重視和認可

◆ 解決辦法：

1、采用與業(yè)務(wù)目標相統(tǒng)一的浮動薪酬進行獎勵

2、對員工進行即時的現(xiàn)金獎勵

3、讓員工參與薪酬制度的制定過程

4、使新員工覺得自己備受歡迎和重視

5、向員工公開信息

6、給員工提供合適的工具與資源

7、保持良好的工作環(huán)境

離職原因6：因工作過度和工作與生活平衡承受巨大壓力

◆ 解決辦法：

1、建立“先付出，再收獲”的企業(yè)文化

2、滿足公司核心人才的不同需求

首先我們得明確哪些人是值得我們?nèi)チ舻?，這是一位HR總結(jié)出的企業(yè)中的四類人，即“鋼、鐵、銹、渣”。

“鋼”型員工是公司的核心人才，他們對公司有較高認同度同時具備較強工作能力。

這類員工是不輕易動辭職念頭的，一旦動了，HR要重點進行關(guān)注，及時溝通了解原因。

“鐵”型員工具備良好工作能力，但是對公司認同度并不高。

這類員工一般多為剛?cè)肼?至5年的員工，如果有新機會，多半會心生動搖。

HR需要加強對他們進行企業(yè)文化的培訓。

“銹”型員工多為進入公司多年，但能力并未跟上發(fā)展要求的人。

他們對公司有高度認同感，但是技能方法有待提高。HR應多關(guān)注對他們的技能培養(yǎng)與塑造。

此類員工是不太容易出現(xiàn)思想波動的。

“渣”型員工既沒有對公司的認可，也不具備工作能力。

這類員工與其說是人力資源，不如說是公司的“人力負擔”。

他們多半不會主動離職，反而是裁員的重點對象。

那么，平時HR要怎樣去“收攏”員工，盡量在離職旺季避免人才流失？

1、完善企業(yè)文化

不論企業(yè)的大小，一家企業(yè)的精神價值觀會深深吸引和影響員工，讓員工感覺到公司像一個家，增加歸屬感。

2、“談心”摸底

可通過“問卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天、談心的形式進行總結(jié)，肯定每個員工一年的表現(xiàn)，找出每個人的優(yōu)點并進行放大表揚。

3、軟硬兼施，幫助員工彌補不足

員工有時候會因為自己的膨脹產(chǎn)生離職的想法。所以企業(yè)就應該讓員工隨時隨地的了解到自己身上的不足。同時要幫助員工彌補這些不足，在無形中給予員工適當?shù)膲毫Γ賻椭鷨T工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。

如果想真正留住員工，還是得真正用企業(yè)文化去打動人心，并在日常細節(jié)中做好員工關(guān)懷。

一、企業(yè)文化的落地與執(zhí)行

1、工作環(huán)境關(guān)懷：辦公室人性化包括免費下午茶、咖啡、辦公室吊椅、母嬰室等。

2、制度與流程關(guān)懷：員工手冊及內(nèi)部制度、內(nèi)部期刊、各種形式的員工面談等。

3、娛樂活動關(guān)懷：觀影、生日會、戶外運動、年度旅游等。

 4、特殊場景關(guān)懷：在雨雪天氣用短信平臺發(fā)送信息提醒員工注意安全，同時給員工準備吹風機等。

二、人力資源管理模塊的落地與執(zhí)行

1、培訓與成長類關(guān)懷：崗位工作指引和作業(yè)流程編制的培訓與指導，企業(yè)內(nèi)訓、部門內(nèi)訓等各類培訓。

2、績效改善輔導關(guān)懷：績效不同階段面談、行動改善計劃的座談會等。

3、員工職業(yè)發(fā)展關(guān)懷：員工職業(yè)路徑設(shè)計調(diào)研、輪崗交流會等。

4、薪酬與福利關(guān)懷：一年全部節(jié)日的禮金、夏季防暑降溫費、冬天的取暖費、國家規(guī)定給予帶薪假期、員工回家探親報銷來回路費、探親假期、男員工陪產(chǎn)假、國家規(guī)定的生育、病喪等假期關(guān)懷等

5、入、離職員工關(guān)懷：入職員工參觀交流會、新老員工傳幫帶研討交流、新員工歡迎會、離職員工歡送會、離職員工推薦信、核心離職人才定期交流。

三、員工援助關(guān)懷

1、身心健康關(guān)懷：員工情緒的實時輸導,員工壓力管理培訓與疏導等

2、家庭與生活關(guān)懷：結(jié)婚公司要贈送禮金、憑結(jié)婚證書證明了員工結(jié)婚紀念日是當天可提前兩小時下班等

3、社會與人文關(guān)懷： 傳統(tǒng)節(jié)日進行扶貧資助活動，比如端午節(jié)、重陽節(jié)的慰問活動等。

對于員工的流失，HR要做的是，盡量將這種自然現(xiàn)象在我們企業(yè)中所產(chǎn)生的影響控制在最低和可以接受的層次。