剛剛忙完年終獎(jiǎng)的發(fā)放，就要面對(duì)員工的離職潮。

年度工作還沒結(jié)束，就要開始構(gòu)思年度工作總結(jié)。

剛剛進(jìn)行員工的績效考核，無數(shù)個(gè)眼刀就飛過來了。

……

那么，HR該怎樣完美地度過這個(gè)冬天，保住一整年的江湖地位呢？

做好下面三件事就夠了。

年終離職，早已成了常態(tài)化事件，尤其是年終獎(jiǎng)發(fā)放之后，不少員工集體跑路，速度快得HR拽都拽不住。

針對(duì)年底的塌方式離職，小邦之前已經(jīng)在一篇文章中介紹過應(yīng)對(duì)之術(shù)（點(diǎn)擊標(biāo)題即可查看）：

《前方年底離職風(fēng)暴，如何打響人才保衛(wèi)戰(zhàn)？》

人員的大量流失，使得人才青黃不接，這不僅會(huì)影響團(tuán)隊(duì)士氣，而且會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營帶來不便。

這個(gè)時(shí)候，就需要HR來組織一場(chǎng)人才盤點(diǎn)了。通過人才盤點(diǎn)了解清楚各個(gè)崗位還剩多少人，人崗是否匹配，哪些人能夠重用，以便調(diào)整新一年的工作。

但很多企業(yè)對(duì)人才盤點(diǎn)的印象僅僅在于一個(gè)可有可無的形式。

要想走出這個(gè)誤區(qū)，我們首先要清楚什么叫人才盤點(diǎn)？為什么要做人才盤點(diǎn)？盤什么？盤完后又怎么辦？

簡單來說，人才盤點(diǎn)就是對(duì)人才數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估，通過評(píng)估，管理者和HR可以清晰地了解組織內(nèi)的人才發(fā)展現(xiàn)狀，了解企業(yè)人才隊(duì)伍的優(yōu)勢(shì)和不足，在制定未來發(fā)展戰(zhàn)略之前做到心中有數(shù)，這也是HR做好來年規(guī)劃和人才管理的第一步。

人才盤點(diǎn)的核心內(nèi)容應(yīng)從個(gè)體和組織兩個(gè)層面考慮，從個(gè)體來看，重點(diǎn)是盤點(diǎn)人才的三項(xiàng)（業(yè)績、能力、潛力），即人才的質(zhì)量；從組織來看，重點(diǎn)是盤點(diǎn)關(guān)鍵崗位的人才梯隊(duì)建設(shè)狀況，即人才數(shù)量，還需明確人崗是否匹配，關(guān)鍵人員穩(wěn)定性如何，后備人才庫夠不夠等等。

盤點(diǎn)結(jié)束后，可以將成果投入到兩方面的工作上，一是外部招聘規(guī)劃，形成關(guān)鍵崗位人才（缺口）表單，開展定向的招聘；二是內(nèi)部人才發(fā)展，形成關(guān)鍵人才培養(yǎng)與發(fā)展計(jì)劃，開展企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展。

做好人才盤點(diǎn)的關(guān)鍵一步就是提前與企業(yè)管理者和各部門的負(fù)責(zé)人溝通，了解企業(yè)當(dāng)下與未來的人才規(guī)劃，在盤點(diǎn)結(jié)束后繼續(xù)完善企業(yè)的員工關(guān)懷機(jī)制，爭取在新年留住得人。

手頭上的事情還沒忙完，怎么就要做年度工作總結(jié)了？

被事情追著跑的HR慌了，忍不住打開了去年的工作總結(jié)，改改時(shí)間節(jié)點(diǎn)和關(guān)鍵詞，完美。

其實(shí)很多時(shí)候，HR做的事情再多，帶來的效果都比不上這份總結(jié)。

思路很亂？

不要急，小邦來分享一個(gè)HR工作總結(jié)的三步寫作法。

第一步 確定框架

（1）今年的工作概況

整理自己在今年一整年的工作內(nèi)容，總結(jié)一年中的大事、好事，突出自己的業(yè)務(wù)水平。

（2）今年工作與去年工作的對(duì)比

將兩年的數(shù)據(jù)和效果進(jìn)行對(duì)比，突出自己的進(jìn)步和優(yōu)勢(shì)。

（3）今年的總結(jié)

總結(jié)今年的成功之處、指出還需努力的地方。

（4）明年工作展望和計(jì)劃

展望新一年的工作方向，以什么工作內(nèi)容為主、有什么關(guān)于工作上的創(chuàng)新和變化。

第二步 按照人力資源管理的六大模塊進(jìn)行回顧

（1） 人才規(guī)劃

是否依照公司要求，及時(shí)對(duì)公司機(jī)構(gòu)設(shè)置和人才編制進(jìn)行梳理和調(diào)整。

（2） 招聘

本年度共招聘了多少人、用了什么招聘渠道、哪個(gè)招聘渠道效果更好、新員工轉(zhuǎn)正的考察內(nèi)容等等。

（3） 培訓(xùn)與開發(fā)

本年度給員工提供了什么類型的培訓(xùn)，分別是在哪些時(shí)間段，是否有跟各部門了解過培訓(xùn)需求等。

（4） 薪酬

各個(gè)月員工考勤情況、工資發(fā)放清單、員工調(diào)薪情況、公司薪酬體系的修改與維護(hù)情況、公司社保繳納情況等等。

（5） 績效

是否有跟各個(gè)部門溝通了解工作并商量制定績效考核制度、各個(gè)部門各個(gè)員工的12個(gè)月績效考核成績審定及匯總，設(shè)計(jì)2019年考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬考核方案。

（6） 勞動(dòng)關(guān)系

本年度公司總共流失了多少人、人才離職的主要原因、為了防止人才流失做了哪些工作等等。

第三步總結(jié)年度關(guān)鍵詞

要想讓年終總結(jié)脫穎而出，一定要給自己的年終總結(jié)做好關(guān)鍵詞提煉。

根據(jù)第二步的內(nèi)容，篩選頻率最高的字樣或者有優(yōu)勢(shì)的數(shù)據(jù)，找出年度工作的亮點(diǎn)。

默默工作了一年的HR一定要注意，這份工作總結(jié)是全面展示自己的絕佳機(jī)會(huì)，千萬不要草草了事。

績效考核在企業(yè)的正常運(yùn)營中，堪稱一個(gè)緊箍咒，稍有不慎，全盤崩潰。

畢竟在很多只有苦勞沒有功勞的員工心里，績效考核就是老板用來為難、克扣自己的的手段。

臨近年末，對(duì)于整日在老板和員工之間保持平衡的HR來說，績效考核是最愁的事情了。

因?yàn)榭冃Э己耸桥c員工的錢袋子緊密相關(guān)的，錢多了，大家風(fēng)平浪靜，錢少了，HR首當(dāng)其沖遭埋怨。

雖說員工的績效與HR沒有任何關(guān)系，但人的心理慣性總是會(huì)讓我們習(xí)慣性地去指責(zé)經(jīng)手人。

小邦以為，績效考核這種事情，皆大歡喜最好，如果不能，HR嚴(yán)格按照企業(yè)具體的績效考核方式進(jìn)行操作即可。

作為一個(gè)執(zhí)行者，要找到各部門考核的關(guān)鍵指標(biāo)，讓任何賞罰的結(jié)果都能追根溯源，不要一個(gè)人背鍋。