“應(yīng)聘欺詐”是指應(yīng)聘方在應(yīng)聘過程中，有意隱瞞應(yīng)聘中不利于自己的信息，或者提供虛假信息以夸大自己能力的行為。具體包括以下幾種典型情形：

①應(yīng)聘者未如實告知年齡、健康狀況、文化水平、工作經(jīng)歷等情況；

②應(yīng)聘者偽造各類證書及其他證明文件；

③應(yīng)聘者尚未與其他用人單位終止勞動關(guān)系等。

 

 

 

“應(yīng)聘欺詐”的法律風(fēng)險

 

        “應(yīng)聘欺騙”的成功往往意味著招聘單位將承受選人及用人不當(dāng)?shù)膿p失，如為該雇員支付的培訓(xùn)成本、員工無能造成的成本、可能的獲利機會的喪失、解聘此雇員的費用以及選聘新員工的費用等。此外，還隱藏著巨大的的法律風(fēng)險，例如：

①應(yīng)聘者以欺詐手段入職的，可能導(dǎo)致勞動合同無效。
②因非法用工受到行政處罰。
③招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

 

“應(yīng)聘欺詐”的風(fēng)險防控

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完備的招聘、錄用規(guī)章制度，對招聘流程的各種具體事務(wù)予以規(guī)范，從而不僅能保證錄用員工的質(zhì)量、防范招用的法律風(fēng)險，而且在出現(xiàn)勞動爭議時也有章可循，有據(jù)可依。

 

具體而言，應(yīng)聘欺詐法律風(fēng)險的防范措施主要有：

1、審查應(yīng)聘者身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實

根據(jù)《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。“與勞動合同直接相關(guān)”的基本情況，包括勞動者的健康狀況、文化水平、工作經(jīng)歷等信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以審查。

如果因勞動者提供的信息不實導(dǎo)致合同無效，根據(jù)《勞動合同法》第二十八條規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。因此，即使是因為勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。

2、審查應(yīng)聘者是否有潛在疾病、身體缺陷等

根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同；在醫(yī)療期后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的也要提前一個月以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。

因此，企業(yè)在招用員工時，應(yīng)做必要的體檢，確定其身體狀況是否適合應(yīng)聘的崗位需要。

3、審查應(yīng)聘者是否達(dá)到了法定就業(yè)年齡

根據(jù)《勞動法》第十五條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。《禁止使用童工規(guī)定》第六條的規(guī)定，用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔(dān)。

4、審查應(yīng)聘者是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動合同或承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)

根據(jù)《勞動合同法》第九十一條的規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

因此，招用員工時，應(yīng)要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。還應(yīng)查實勞動者是否承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實。

5、保存好招用勞動者時的書面材料

為避免企業(yè)與員工間因知情權(quán)的履行產(chǎn)生爭議，防范相應(yīng)的法律風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)樹立證據(jù)保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，積極采取書面方式保存員工提供的信息材料、企業(yè)告知材料及其他相關(guān)材料，并要求提供人、接收人簽字蓋章，以期在爭議發(fā)生時有據(jù)可查。