并不是解除或終止勞動合同都需支付經(jīng)濟補償金，依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，以下13種情況下解除或終止合同無需向員工支付經(jīng)濟補償：

 

 

01

8種解除情形無需支付經(jīng)濟補償：

 

 

一、員工在試用期間被證明不符合錄用條件。

 

員工在試用期不符合錄用條件的，公司可解除勞動合同，但是，操作需注意如下細節(jié)：

 

1、需注意試用期的期限規(guī)定，超過試用期不能再以“不符合錄用條件”這個理由解雇；

2、需注意舉證責任，公司需提供證據(jù)證明員工不符合錄用條件；

3、需有錄用條件的相關約定，否則難以說明員工不符合錄用條件。因此，錄用條件應當具體化，書面化，公示化，證據(jù)化。

 

二、員工嚴重違反公司規(guī)章制度。

 

《勞動法》第二十五條規(guī)定員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但《勞動合同法》規(guī)定的是員工“嚴重違反規(guī)章制度”的公司可以解除勞動合同，刪除了“嚴重勞動紀律”的內容，立法者認為勞動紀律本就規(guī)定在規(guī)章制度中，無需再規(guī)定“嚴重勞動紀律”的解雇事由，因此，規(guī)章制度對公司來說顯得尤為重要。公司需注意如下細節(jié)：

 

1、保證規(guī)章制度的合法性，需經(jīng)民主程序制定，已向勞動者公示，內容合法；

2、注意收集證據(jù)，用人單位需提供勞動者嚴重違規(guī)的證據(jù)；

3、規(guī)章制度中應該明確具體的“嚴重違反”標準；

4、如果規(guī)章制度對某類違紀行為并無規(guī)定，但基于誠信原則、職業(yè)道德、以及普通人的判斷標準員工某種過錯行為已屬“嚴重違紀”行為，這時不宜以“嚴重違反規(guī)章制度”為由解雇，建議使用勞動法中的“嚴重違紀”作為解雇理由。

 

三、員工嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害。

 

【操作建議】這個解雇理由強調的是員工違反忠實義務給公司造成了“重大損害”的結果，因此，明確“重大損害”的標準尤為重要，需注意如下細節(jié)：

 

1、可明確崗位職責，以便對嚴重失職行為進行舉證；

2、明確營私舞弊的行為類型；

3、在規(guī)章制度中對重大損害進行量化以便操作，比如給公司造成經(jīng)濟損失達到10000元人民幣以上。

 

四、員工與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正。

 

【操作建議】這條實際上是針對員工“兼職”行為的處理，從法律的規(guī)定看，公司是有權不允許員工在外“兼職”的，因為法條明確經(jīng)公司提出，拒不改正的可以解雇。操作時需注意如下細節(jié)：

 

怎樣才算“嚴重影響”，這個舉證責任有點難，從實務操作角度看，公司選擇第二種方式即向員工提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。實踐中可書面通知員工，要求其在指定期限內提供其它用人單位出具的已解除勞動合同的證據(jù)。當然，我認為最佳的方案是在規(guī)章制度設計時對該條進行轉化處理，考慮轉換成為嚴重違規(guī)行為，依據(jù)嚴重違規(guī)條款解雇會好很多。

 

五、員工存在欺詐、脅迫、乘人之危行為導致勞動合同無效。

 

其實，對員工來說，要脅迫公司或乘公司之危是難以操作的，個體的力量很難和資本抗衡，所以，實踐中通?？吹降氖瞧墼p，操作時需注意如下細節(jié)：

 

1、勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經(jīng)歷等；因此，公司應當建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權的法律規(guī)定；

2、可在規(guī)章制度或勞動合同中明確哪些情形屬欺詐行為。脅迫、乘人之危對于員工而言，基本上難以做到，無需多慮；

3、如果女職工隱婚隱孕，別輕易以這個理由解雇。以這個理由解雇，單位基本上會敗訴：）

 

六、員工被依法追究刑事責任。

 

這里涉及到被追究刑事責任的理解。一般而言，應由法院通過司法判決進行確認，被刑事拘留、治安拘留的時候可別輕易動用這個解雇條款。但是追究刑事責任過程比較漫長，在這個過程中，勞動關系如何處理？

 

1、如果當?shù)氐胤椒ㄒ?guī)有勞動合同中止規(guī)定的，可按中止處理。

2、當?shù)責o勞動合同中止規(guī)定的，可按照原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第二十八條規(guī)定：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應義務。

 

七、員工提出與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同。

 

如果是用人單位提出協(xié)商解除勞動合同的需支付經(jīng)濟補償，員工提出的可不支付經(jīng)濟補償。

 

八、員工提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。

 

按照勞動合同法的規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

 

02

5種終止情形無需支付經(jīng)濟補償：

 

 

九、自用工之日起1個月內經(jīng)用人單位書面通知后，員工仍然不與用人單位訂立勞動合同。

 

十、固定期限勞動合同期滿終止，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，員工不同意續(xù)訂。

勞動合同期滿用人單位不續(xù)訂勞動合同是需支付經(jīng)濟補償?shù)模绻萌藛挝痪S持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，員工不同意續(xù)訂，則終止勞動合同無需支付經(jīng)濟補償金。

 

十一、員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，用人單位終止勞動合同。

 

勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止，且無需支付經(jīng)濟補償金。

 

十二、公司終止非全日制用工合同的。

 

勞動合同法第七十一條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

 

十三、員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤，導致勞動合同終止的，用人單位無需支付經(jīng)濟補償。