王某某于2008年12月15日入職某置業(yè)公司，擔(dān)任人事經(jīng)理。

2019年5月20日，公司提出解除勞動(dòng)合同。離職前，王某某職務(wù)為高級(jí)人力資源經(jīng)理。

離職時(shí)，雙方結(jié)算了未休年休假工資。

根據(jù)離職時(shí)工資計(jì)算表記載，其中顯示未休年休假工資一共結(jié)算了295269.4元。

王某某參與制定的《員工手冊(cè)》第二章第11條第6條第(2)項(xiàng)年假部分第3)規(guī)定"在合同期內(nèi)，員工當(dāng)年度沒有使用完成的年假可以帶轉(zhuǎn)至下一個(gè)年度，并須在下一個(gè)合同年度內(nèi)使用完畢。如因員工自身原因未能使用的年假，視為自動(dòng)放棄。"

事后，公司主張?jiān)谕跄衬畴x職工資結(jié)算時(shí)，誤將王某某2018年以前未休年休假累積部分予以結(jié)算，造成多向王某某支付63218.39元未休年休假工資報(bào)酬。理由是其中有200小時(shí)屬于2018年之前的未休年休假，根據(jù)公司規(guī)定已視為自動(dòng)放棄，不應(yīng)計(jì)入結(jié)算金額。

王某某認(rèn)可已收到上述金額，但認(rèn)為其個(gè)人沒有放棄年休假，因此公司應(yīng)當(dāng)支付，不同意退還。

公司遂向市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求王某某返還離職時(shí)多結(jié)算的未休年休假工資報(bào)酬63218.39元。

仲裁委不予支持，公司不服，向法院提起訴訟。

一審判決：年休假可跨1個(gè)年度安排是對(duì)單位履行安排休假義務(wù)的放寬，不應(yīng)理解為對(duì)勞動(dòng)者享受年休假權(quán)利額限制。

一審法院認(rèn)為，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

可見，年休假可跨1個(gè)年度安排是對(duì)單位履行安排休假義務(wù)的放寬，不應(yīng)理解為對(duì)勞動(dòng)者享受年休假權(quán)利額限制。

因此，盡管公司在《員工手冊(cè)》中規(guī)定了"年休假須在下一個(gè)合同年度內(nèi)使用完畢，如因員工自身原因未能使用的年假，視為自動(dòng)放棄"，但在公司未舉證證明曾安排王某某休假但王某某自己拒絕的前提下，公司仍應(yīng)向王某某支付未休年休假工資，而不應(yīng)扣除所謂"自動(dòng)放棄部分"。故公司主張王某某返還多支付的未休年休假工資，本院不予支持。

提起上訴：王某某作為人力資源高級(jí)經(jīng)理，其不僅是制度的制定者，更是制度的遵守者，應(yīng)當(dāng)返還多領(lǐng)的年休假工資

一審判決后，公司繼續(xù)不服，向中院提起上訴，理由如下：

1、公司《員工手冊(cè)》對(duì)年休假有明確的規(guī)定，王某某作為人力資源部門高級(jí)管理人員，參與制定、知悉并承諾遵守該規(guī)定，根據(jù)該規(guī)定王某某應(yīng)向公司返還其離職時(shí)多結(jié)算的未休年休假工資報(bào)酬63 218.39元。王某某的工作職責(zé)之一為負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)合同及規(guī)章制度的制定和實(shí)施工作，且王某某在《員工手冊(cè)》上簽字，知悉并承諾遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。

2、《員工手冊(cè)》第二章第11條第6條第（2）項(xiàng)年假部分第3）規(guī)定"在合同期內(nèi)，員工當(dāng)年度沒有使用完成的年假可以帶轉(zhuǎn)至下一個(gè)年度，并須在下一個(gè)合同年度內(nèi)使用完畢。如因員工自身原因未能使用的年假，視為自動(dòng)放棄。"王某某參與制定、知悉并承諾遵守該規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定執(zhí)行。

3、根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，《員工手冊(cè)》作為用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度，只要其內(nèi)容未違反法律法規(guī)的規(guī)定，符合法律規(guī)定的程序，員工均應(yīng)當(dāng)遵照?qǐng)?zhí)行，王某某作為公司的人力資源高級(jí)經(jīng)理，其本身不僅是制度的制定者，更是制度的遵守者和維護(hù)者，對(duì)于其未休年休假應(yīng)該根據(jù)該規(guī)定執(zhí)行，對(duì)于其離職時(shí)多結(jié)算的未休年休假工資報(bào)酬63218.39元，應(yīng)當(dāng)向公司返還。

二審判決：?jiǎn)T工同意不休年休假才是不支付未休年休假工資的前提，"視為自動(dòng)放棄"沒用。

二審法院認(rèn)為，關(guān)于未休年休假工資。公司上訴主張《員工手冊(cè)》中規(guī)定了"年休假須在下一個(gè)合同年度內(nèi)使用完畢，如因員工自身原因未能使用的年假，視為自動(dòng)放棄"，故王某某應(yīng)返還多支付的未休年休假工資。

就此本院認(rèn)為，職工帶薪年休假是法定權(quán)利，《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定"單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假"。但同時(shí)亦規(guī)定了"對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。"

由此可見，除該條例第四條規(guī)定外，員工同意不休年休假，是用人單位不支付未休年休假工資的前提?，F(xiàn)公司未舉證證明曾安排王某某休假但王某某自己拒絕的前提下，公司仍應(yīng)向王某某支付未休年休假工資，故一審法院對(duì)公司返還多支付的未休年休假工資未予支持并無不當(dāng)，本院予以維持。