一 審 判 決

一審判決：韓某某收到催促其上班的書(shū)面《通知函》未至公司上班，符合解除條件，公司解除合同合法

一審法院認(rèn)為：勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位依法建立的規(guī)章制度，如勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

本案中，公司公司《賞罰規(guī)定》（A版）已于2014年7月18日經(jīng)民主程序討論通過(guò)，并于同日向全體員工公示后實(shí)施，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)，當(dāng)事人雙方理應(yīng)受其約束。

公司于2014年12月16日向韓某某發(fā)出催促其上班的書(shū)面《通知函》，韓某某于12月18日收到，后并未至公司上班，連續(xù)曠工達(dá)四天，符合《賞罰規(guī)定》第12條第3款中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的條件，即連續(xù)曠工3天，公司在征詢工會(huì)同意后向王猛出具《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，不違反法規(guī)法律及公司規(guī)章制度的規(guī)定，屬合法解除勞動(dòng)關(guān)系，公司無(wú)需支付韓某某違法解除的賠償金，故對(duì)韓某某的該項(xiàng)請(qǐng)求，原審法院不予支持。

二 審 判 決

二審判決：屬合法解除勞動(dòng)關(guān)系，公司無(wú)需支付韓某某違法解除的賠償金。

韓某某不服一審判決，提起上訴，認(rèn)為其在2014年12月19日至12月24日未到公司上班不能認(rèn)定為曠工，最多只能算待崗。若因公司自身行為調(diào)崗應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，無(wú)法協(xié)商一致的，公司應(yīng)當(dāng)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司解除勞動(dòng)合同不違反法規(guī)法律及公司規(guī)章制度的規(guī)定，屬合法解除勞動(dòng)關(guān)系，公司無(wú)需支付韓某某違法解除的賠償金。故判決駁回上訴，維持原判。

申 請(qǐng) 再 審

申請(qǐng)?jiān)賹彛汗疚唇?jīng)我同意單方調(diào)崗，我的一系列反應(yīng)是維護(hù)自身勞動(dòng)權(quán)益的合法行為。

韓某某繼續(xù)不服，向高院申請(qǐng)，理由如下：

1、《賞罰規(guī)定》未經(jīng)民主程序通過(guò)，不應(yīng)當(dāng)作為處理本案的依據(jù)。

2、公司違反《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，在未經(jīng)雙方協(xié)商一致的前提下單方變更勞動(dòng)者的工作崗位。我針對(duì)公司違法行為所作出的一系列反應(yīng)是維護(hù)自身勞動(dòng)權(quán)益的合法行為。

3、一、二審判決認(rèn)定我在2014年12月19日至24日未到公司上班為曠工，沒(méi)有事實(shí)依據(jù)。公司2014年12月16日《通知函》僅要求我到新崗位報(bào)到，而非要求我上班，沒(méi)有到公司報(bào)到不屬于曠工。且根據(jù)《員工輪崗管理制度》第七條規(guī)定，如果員工拒絕服從公司的崗位安排且拒絕到新的崗位報(bào)到的，則該員工作為待崗處理。我在2014年12月18日再次向公司表達(dá)了不同意崗位調(diào)動(dòng)并要求恢復(fù)原崗位的要求，所以未到新崗位報(bào)到最多只能算待崗，不能認(rèn)定為曠工。

高 院 裁 定

高院裁定：勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)合理調(diào)崗予以配合，也是勞動(dòng)關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)。

本院經(jīng)審查認(rèn)為，首先，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，理應(yīng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)道德、用人單位的規(guī)章制度，用人單位亦應(yīng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位通過(guò)民主程序制訂，內(nèi)容不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并向勞動(dòng)者公示的規(guī)章制度，對(duì)用人單位與勞動(dòng)者均有約束力。本案中，公司《賞罰規(guī)定》內(nèi)容和制定程序合法，并已向全體員工公示，可以作為人民法院審理本案的依據(jù)。

其次，雖然《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致方能變更勞動(dòng)合同的約定，但不能因此完全否定企業(yè)的用工自主權(quán)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)與企業(yè)的用工自主權(quán)受法律平等保護(hù)，二者不可偏廢。企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整員工的工作崗位是企業(yè)用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必須。勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)合理調(diào)崗予以配合，也是勞動(dòng)關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)。

本案中，公司因組織架構(gòu)調(diào)整，韓某某原有崗位取消，將韓某某調(diào)至同為雙方勞動(dòng)合同約定的"普通擔(dān)當(dāng)者"的其他崗位，勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件并未作不利變更，該具體工作崗位的調(diào)整符合必要性、合理性與正當(dāng)性的判斷標(biāo)準(zhǔn)，韓某某有服從安排的義務(wù)。

然而韓某某始終拒絕到新部門報(bào)到，經(jīng)公司多次依據(jù)公司規(guī)章制度對(duì)其作出警告處理后，其仍然滯留原部門，甚至影響、妨礙其他同事工作，對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序造成影響，韓某某主張因公司阻擾造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工資待遇，缺乏事實(shí)與法律依據(jù)。

最后，作為善良與誠(chéng)實(shí)信用的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)知曉，到用人單位報(bào)到乃是提供新一階段勞動(dòng)的開(kāi)始，在拒絕報(bào)到的前提下當(dāng)無(wú)法正常提供勞動(dòng)，韓某某主張未按公司要求報(bào)到不屬于曠工既違反日常生活經(jīng)驗(yàn)，也違反誠(chéng)實(shí)信用原則。而公司《員工輪崗管理制度》第七條是關(guān)于"輪崗期間的薪資待遇的規(guī)定"，強(qiáng)調(diào)員工輪崗期間在新崗位上的薪資待遇仍按其《勞動(dòng)合同》及公司《工資規(guī)定》執(zhí)行，但拒絕服從公司的崗位安排且拒絕到新崗位報(bào)到的員工則只能享受待崗薪資待遇，并非規(guī)定拒絕服從公司崗位安排且拒絕到新崗位報(bào)到的員工可無(wú)限期待崗。

因此，韓某某不滿調(diào)崗決定拒絕至新崗位報(bào)到，且已經(jīng)過(guò)一定待崗期間，在公司書(shū)面催促其報(bào)到，并明確否則將根據(jù)規(guī)章制度處理的情形下，韓某某仍然未至公司上班，一、二審判決認(rèn)定該行為構(gòu)成曠工，公司依據(jù)《賞罰規(guī)定》解除與韓某某的勞動(dòng)合同屬于合法解除，并無(wú)不當(dāng)。

綜上，高院裁定如下：駁回韓某某的再審申請(qǐng)。