2008年10月8日，韓某某入職某銀行，雙方簽訂《勞動合同》一份，合同約定為無固定期限勞動合同，自2008年10月8日生效，擔(dān)任私人理財顧問。

2019年1月11日晚，韓某某與其直線經(jīng)理趙某因?yàn)榭蛻魡栴}發(fā)生激烈的爭吵。

2019年1月14日上午9:30，韓某某以電子郵件形式向其直線經(jīng)理趙某發(fā)送了離職報告郵件，內(nèi)容載明：尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：您好！我因個人原因，經(jīng)過深刻冷靜的思考后，鄭重的向公司提出辭職申請……根據(jù)《員工手冊》規(guī)定："員工在合同期內(nèi)提出辭職（不包括試用期），須提前一個月向直接上級主管提交書面辭職報告/申請。"現(xiàn)提交辭職申請報告，并希望能在1個月內(nèi)正式離職。

2019年1月24日，韓某某通過郵件的方式向其直線經(jīng)理發(fā)出要求撤回辭職的申請，且在后續(xù)談話中也多次向領(lǐng)導(dǎo)解釋提出辭職的原因是基于激烈爭吵后的自己太過于沖動導(dǎo)致。

2019年2月11日，韓某某再次提出了申請撤銷離職申請。經(jīng)理明確告知不接受其撤銷離職的申請并確認(rèn)離職日期（即2019年2月25日）。

2019年2月25日，公司向韓某某出具離職證明。

2019年2月26日，韓某某申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金208800元。

2019年6月6日仲裁委作出終結(jié)審理決定書，決定本案終結(jié)審理。后韓某某訴至一審法院。

一審判決：辦理工作交接前勞動者可以撤回辭職行為，公司執(zhí)意解除違法，需支付賠償金179032元。

一審法院認(rèn)為，勞動者的合法權(quán)益受法律保護(hù)。

勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十七條之規(guī)定，提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，在用人單位未正式辦結(jié)離職手續(xù)前，產(chǎn)生的后果僅為預(yù)告解除效力，并未生效，參照《XX省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于印發(fā)〈XX省勞動仲裁疑難問題研討會紀(jì)要〉的通知》第十二條之意見：

如用人單位未實(shí)際與勞動者辦理工作交接手續(xù)或未對工作重新作出替代性安排及其他難以撤銷的準(zhǔn)備工作，勞動者可以撤回辭職行為，本案中，雖然韓某某因與直線經(jīng)理趙某發(fā)生沖突于2019年1月14日以電子郵件形式向趙某發(fā)送了辭職報告，辭職報告也載明因個人原因提出辭職，并希望能在1個月內(nèi)正式離職，但鑒于韓某某在與公司正式辦理工作交接前，已于2019年1月24日通過郵件的方式向其直線經(jīng)理發(fā)出要求撤回辭職的申請，且在后續(xù)談話中也多次向領(lǐng)導(dǎo)解釋提出辭職的原因是基于激烈爭吵后的沖動導(dǎo)致，且公司在撤回辭職申請時也未實(shí)際招聘替代性崗位，基于上述因素考慮，一審法院認(rèn)為，韓某某可于2019年1月24日撤回辭職申請。

韓某某自入職起在公司工作長達(dá)十余年，公司作為用人單位，面對這樣一位老員工，對其提出的離職申請，本應(yīng)予以慎重考慮，分析員工自身發(fā)展及單位可能存在的管理問題，并作出人性化的決定，而本案中，公司管理層面對韓某某撤回辭職申請及在談話中多次解釋提出辭職的原因是基于激烈爭吵后的沖動的情形下，一味強(qiáng)調(diào)韓某某辭職系其真實(shí)意思表示，對引發(fā)辭職的原因卻予以忽視甚至未予以正面調(diào)查，且在公司未就替代性崗位進(jìn)行招聘，即能給予韓某某恢復(fù)原工作崗位的情況下仍拒絕給予其機(jī)會，上述管理行為明顯缺乏合理性，不利于保護(hù)勞動者權(quán)益。

綜上，一審法院認(rèn)為，在韓某某撤回辭職的情形下，公司執(zhí)意解除雙方勞動關(guān)系，構(gòu)成違法解除。結(jié)合韓某某工作年限及離職前十二個月平均工資，公司應(yīng)支付韓某某違法解除勞動合同賠償金為179032元（計(jì)算方式：8525.33元/月*10.5個月*2=179032元）。

公司上訴：解除權(quán)屬形成權(quán)，作為司法部門竟用勞動仲裁委的會議紀(jì)要判案，不服！

1、勞動者的單方解除權(quán)屬于形成權(quán)，在韓某某作出因個人原因辭職的意思表示到達(dá)用人單位時，雙方的勞動合同即解除。一審認(rèn)定"在用人單位未正式辦結(jié)離職手續(xù)前，產(chǎn)生的后果僅為預(yù)告解除效力，并未生效"是對《勞動合同法》第三十七條的誤讀，擅自給用人單位強(qiáng)加了"正式辦結(jié)離職手續(xù)"的責(zé)任，完全與勞動法律規(guī)定的精神背道而馳。

2、一審法院作為司法審判部門，卻引用勞動爭議仲裁委員會討論疑難問題的會議紀(jì)要作為審判依據(jù)，明顯缺乏法律依據(jù)。

二審判決：勞動者辭職行為系形成權(quán)的一種，自解除勞動關(guān)系的意思表示到達(dá)公司時即發(fā)生法律效力，雙方勞動關(guān)系因勞動者以個人原因申請離職而解除，并不產(chǎn)生違法解除的法律后果。

二審法院認(rèn)為，勞動者和用人單位的合法權(quán)益受法律保護(hù)。雙方因解除勞動合同引起糾紛，應(yīng)適用2008年1月起生效的《中華人民共和國勞動合同法》。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同的解除方式包括協(xié)商解除、勞動者或者用人單位單方解除等情形。

對于勞動者的解除權(quán)，《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

該規(guī)定是對勞動者單方解除權(quán)的特殊保護(hù)，即勞動者單方辭職行為并不需要公司的同意，該辭職行為系形成權(quán)的一種，自解除勞動關(guān)系的意思表示到達(dá)公司時即發(fā)生法律效力。而"提前三十日"或"提前三日"是基于保障用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營的需求，賦予用人單位的權(quán)利，是勞動者形成權(quán)實(shí)現(xiàn)后的附隨義務(wù)，這一要求并不影響勞動者解除勞動合同的意思表示一經(jīng)送達(dá)用人單位即生效的形成權(quán)特質(zhì)。

本案中，韓某某自2019年1月11日晚通過電子郵件向用人單位提出以個人原因的離職申請后，該解除勞動合同的意思表示自到達(dá)用人單位時生效。用人單位接收到該信息后啟動的包括安排工作交接、確定離職日期等程序，均是為保證用人單位正產(chǎn)經(jīng)營需求而為，韓某某均予以了配合，即完成了形成權(quán)實(shí)現(xiàn)后的附隨義務(wù)。

韓某某主張于2019年1月24日撤回離職申請，對此，本院認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國民法總則》第一百四十一條規(guī)定，行為人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知應(yīng)當(dāng)在意思表示到達(dá)相對人前或者與意思表示同時到達(dá)相對人。本案中，由于離職申請已到達(dá)用人單位，并不發(fā)生撤回的效力。

關(guān)于離職流程，公司提供的《離職流程》亦有直線經(jīng)理操作部分，直線經(jīng)理在收到勞動者離職申請后進(jìn)行的操作并未違反該流程的規(guī)定，且如前所述，關(guān)于離職的流程，是勞動者提出離職申請意思表示后的附隨義務(wù)，并不影響勞動者單方離職意思表示的形成權(quán)特質(zhì)。一審以此否認(rèn)韓某某自愿離職不當(dāng)，本院予以糾正。

綜上，雙方勞動關(guān)系因勞動者以個人原因申請離職而解除，并不產(chǎn)生違法解除的法律后果。一審認(rèn)定給付經(jīng)濟(jì)賠償金不當(dāng)，本院予以糾正。二審判決如下：

一、撤銷該地區(qū)人民法院對此案做出的民事判決；

二、駁回韓某某訴訟請求。

本判決為終審判決。