案 例 回 顧

江某某2004年11月1日入職某地產(chǎn)公司員工。

雙方簽訂的《勞動合同書》約定江某某的工作地點是以工作安排為準，公司可根據(jù)其業(yè)務(wù)（生產(chǎn)）需要或江某某的實際工作能力及表現(xiàn)，可以調(diào)動江某某的工作崗位和工作地點，并以書面形式告知江某某，江某某除有正當?shù)暮戏ɡ碛赏鈶?yīng)予服從。

2018年3月1日，雙方再次簽訂《勞動合同續(xù)簽書》，約定續(xù)簽合同期限從2018年4月1日至2019年3月31日，并補充約定江某某接受全國調(diào)動及外派，如不能接受公司安排者，公司可與其解除勞動關(guān)系，并不支付任何經(jīng)濟補償與賠償。

公司《職工考勤管理辦法（修訂）》，第十二條"曠工及期間待遇"規(guī)定，"凡未經(jīng)單位同意，擅自離開工作崗位，作曠工處理。

2018年8月17日，公司發(fā)出《關(guān)于工作調(diào)動的通知》，載明"現(xiàn)因工作需要，根據(jù)您跟公司簽訂的勞動合同續(xù)簽書第（三）條，經(jīng)公司研究決定，將您從成本合約中心調(diào)至J市擔任投標主管崗位，薪資不變，并作為公司外派人員享受相關(guān)福利待遇……請您于2018年8月20日至J市報到"。

江某某不同意，2018年8月20日至2018年9月5日期間未至J區(qū)域中心工作，而在其原工作地點出勤。

2018年9月5日，公司出具《解除勞動合同通知書》，載明"因你從2018年8月20日至9月5日連續(xù)曠工13天，按照公司的職工考勤管理辦法第十二條……根據(jù)《勞動合同法》你已嚴重違反公司規(guī)章制度，公司決定從2018年9月5日起與你解除勞動合同……"。

2018年9月10日，江某某申請仲裁，其要求公司支付解除勞動合同的賠償金28個月工資555,032.80元。

仲裁委未支持，江某某不服，遂向法院提出起訴。

一 審 法 院

一審法院：作為用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工工作地點，系行使用工自主權(quán)的行為，江某某未去J市報到出勤屬曠工，公司解除勞動合同合法。

一審法院認為，本案的爭議焦點在于2018年8月20日至2018年9月5日期間江某某未至J區(qū)域中心報到出勤是否屬于曠工。對此，評價如下：

首先，根據(jù)江某某與公司簽訂的《勞動合同書》約定江某某的工作地點以工作安排為準，公司根據(jù)其業(yè)務(wù)（生產(chǎn)）需要或江某某的實際工作能力及表現(xiàn)，可以調(diào)動江某某的工作崗位和工作地點，并以書面形式告知江某某，江某某除有正當?shù)暮戏ɡ碛赏鈶?yīng)予服從。雙方并未明確約定江某某的工作地點在上海，且公司作為建筑行業(yè)企業(yè)，具有項目流動性大的特殊性，江某某投標主管崗位亦與建筑工程項目息息相關(guān)。公司作為用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整江某某工作地點，系行使用工自主權(quán)的行為。

其次，雙方兩次簽訂《勞動合同續(xù)簽書》，均補充約定江某某接受全國調(diào)動及外派，如不能接受公司安排者，公司可與其解除勞動關(guān)系，并不支付任何經(jīng)濟補償與賠償。江某某雖主張上述條款無效，但該條款并不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定，且并非用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利。江某某作為完全民事行為能力人，其在該續(xù)簽書上簽字，即認可該條款的效力。對江某某關(guān)于上述條款無效的主張，不予采納。

再次，根據(jù)公司發(fā)出的《關(guān)于工作調(diào)動的通知》內(nèi)容來看，江某某投標主管的工作崗位未發(fā)生變化，薪資不變，用人單位亦不發(fā)生變更，江某某屬于公司的外派人員，公司明確江某某作為外派人員可享受相關(guān)福利待遇，庭審中公司亦舉證了外派人員可享受相關(guān)福利待遇的規(guī)章制度。對江某某關(guān)于公司將江某某調(diào)往J市屬于單方面變更用人單位主體的主張，不予采納。

最后，江某某稱公司將其調(diào)往J市，會對江某某勞動權(quán)益和家庭生活造成重大不利影響，但江某某應(yīng)積極與公司協(xié)商解決方案，而不是采取對抗的消極怠工方式來解決。雙方勞動合同書中亦明確約定了"除有正當?shù)暮戏ɡ碛赏鈶?yīng)予服從"，江某某可向公司提出其無法在南京工作的正當合法理由。

綜上，2018年8月20日至2018年9月5日期間江某某未至J市報到出勤的情形，應(yīng)屬于曠工，公司據(jù)此于2018年9月5日依據(jù)相關(guān)規(guī)章制度解除與江某某的勞動合同并無不妥，予以采信。對江某某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金555,032.80元的訴訟請求，不予支持。

員 工 上 訴

員工上訴：公司調(diào)我去江某某，是逼迫我辭職的一種手段，我有權(quán)拒絕。

江某某不服一審判決，提起上訴，理由如下：

1、我在職期間工作場所一直在S市。2018年8月17日下午，公司通過其OA系統(tǒng)發(fā)出調(diào)令，要求我自2018年8月20日起到J市工作，未明確告知合同簽訂主體、具體工作地點、往返交通、住宿安排、勞動報酬等。公司在經(jīng)營狀況沒有發(fā)生實質(zhì)性改變，我的崗位仍存在的情況下，突然單方面決定將我工作地點調(diào)往J市，未與我進行充分協(xié)商和溝通，大大增加了我的各項成本，這是公司以此逼迫我辭職的一種手段，我有權(quán)拒絕。

2、公司將我調(diào)往南京，會對我勞動權(quán)益和家庭生活造成重大不利影響，已經(jīng)超出合理范圍，我有權(quán)不同意；

3、合同約定"乙方接受全國調(diào)動及外派，如不能接受公司安排者，公司可與其解除勞動關(guān)系，并不支付任何經(jīng)濟補償與賠償"的條款無效，2018年8月20日至2018年9月5日期間，我仍回到原崗位繼續(xù)上班，不屬于曠工。

二 審 判 決

二審法院：雙方就調(diào)整工作地點存在爭議，江某某雖未到新的工作崗位出勤，但在原崗位工作的情況下，公司仍認定曠工與事實不符，屬違法解雇。

中院認為，工作地點是用人單位與勞動者勞動合同約定的重要內(nèi)容，也是勞動者在履行勞動合同時必然考量的因素。本案中，雖然雙方勞動合同中約定了工作地點為"工作安排為準"，似乎只要公司變更的工作地點符合"工作安排"的條件，勞動者就應(yīng)當服從。這樣過于寬泛的約定，往往無法體現(xiàn)勞動者的真實意思表示，也有失公平合理，故本院認為不能以上述條款約定作為認定用人單位變更工作地點合理性的依據(jù)。

用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要變更經(jīng)營地屬于社會經(jīng)濟生活中的正?，F(xiàn)象，但由于勞動合同履行地發(fā)生了變化，是否影響到勞動合同的正常履行，應(yīng)當考量該變化是否對勞動者繼續(xù)履行勞動合同帶來實質(zhì)性的困難和影響。若未給勞動者帶來實質(zhì)性的困難，則勞動者有容忍、服從的義務(wù)；若已給勞動者繼續(xù)履行勞動合同帶來了實質(zhì)性困難，則應(yīng)認定勞動者未到新的工作地點上班具有正當理由，用人單位也不得以勞動者未提供勞動為由解除勞動合同。

本案中，公司將江某某工作地點由S市調(diào)整至J市，該勞動合同履行地的變化情況已給江別鶴繼續(xù)履行勞動合同帶來了實質(zhì)性困難。實際上，本案的情形應(yīng)屬于勞動合同法第四十條第（三）項所規(guī)定的勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的情形，用人單位應(yīng)行使解除權(quán)。因此，本案在雙方無法協(xié)商一致的情況下，公司本應(yīng)與江某某解除勞動合同。

本案中，雙方就調(diào)整工作地點存在爭議，江某某雖未到新的工作崗位出勤，但是，在江某某已提供相關(guān)證據(jù)證明其在原崗位工作的情況下，公司仍認定江某某曠工與事實不符。因此，公司以曠工為由解除與江某某的勞動合同，缺乏事實依據(jù)，應(yīng)承擔違法解除勞動合同的法律責任，向江某某支付相應(yīng)期間工資及違法解除勞動合同賠償金。原審法院所作判決有誤，本院予以更正。

鑒于用人單位代扣的社會保險金、稅費等均為個人勞動所得的組成部分，故該部分款項應(yīng)當計入工資性收入。因此，江某某在勞動關(guān)系解除前12個月月平均工資性收入應(yīng)為18,566.07元。因此，公司應(yīng)當支付江某某違法解除勞動合同賠償金18,566.07X12X2=445,585.68元。