一審判決：孩子生病時(shí)給予照顧屬人之常情，請(qǐng)假具有合理性，公司不批以曠工為由解除違法。

一審法院認(rèn)為，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

本案中，雙方就勞動(dòng)合同解除的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于韓女士請(qǐng)事假未被批準(zhǔn)是否應(yīng)按曠工處理。對(duì)此法院認(rèn)為：

其一、韓女士之女年幼，生病之時(shí)尚不滿(mǎn)周歲，且根據(jù)病歷手冊(cè)顯示病情一直持續(xù)到9月份，而作為一名母親希望能夠在孩子生病時(shí)給予照顧屬人之常情，故韓女士以孩子生病為由請(qǐng)事假具有合理性；

其二、公司主張其公司事假天數(shù)最長(zhǎng)為5天，但未提交相應(yīng)制度依據(jù)。

綜上，公司僅以韓女士請(qǐng)事假時(shí)間過(guò)長(zhǎng)為由未批準(zhǔn)韓女士的請(qǐng)假申請(qǐng)，此后韓女士未出勤，在此情況下公司對(duì)韓女士按曠工處理，缺乏事實(shí)依據(jù)，其公司以曠工為由與韓女士解除勞動(dòng)合同顯屬違法，故應(yīng)支付韓女士違法解除勞動(dòng)合同賠償金32680元。

公司上訴：公司對(duì)21天事假不予批準(zhǔn)，屬正常行使管理權(quán)利，不違反法律規(guī)定。

公司不服一審判決，向中院提起上訴，理由如下：

1、公司于韓女士請(qǐng)假之際，已出示并告知了"在事假申請(qǐng)未獲批準(zhǔn)的情況下不出勤，其性質(zhì)屬于曠工"的規(guī)定。

2、公司對(duì)韓女士請(qǐng)21天事假不予批準(zhǔn)，屬于用人單位對(duì)勞動(dòng)者正常行使管理權(quán)利，不違反法律規(guī)定。

3、公司不批準(zhǔn)韓女士21天長(zhǎng)期事假，系在情理之中，不能得出其缺乏人之常情。

4、一審認(rèn)定韓女士因孩子生病必須由其本人親自照顧，沒(méi)有事實(shí)依據(jù)。

二審判決：在未獲單位批準(zhǔn)事假情況下21天未出勤，已構(gòu)成曠工，公司解除合同不違反法律規(guī)定。

二審法院在二審期間另查明，2015年7月21日韓女士填寫(xiě)的請(qǐng)銷(xiāo)假登記單載明請(qǐng)假事由為家中有事，申請(qǐng)從2015年7月23日至2015年8月12日請(qǐng)假21天。二審?fù)徶须p方均認(rèn)可韓女士2015年7月22日給公司看了病歷、化驗(yàn)單和票據(jù)，24號(hào)正式提交上述材料。

韓女士與公司簽訂的勞動(dòng)合同第三十五條約定，《員工手冊(cè)》、《員工工作標(biāo)準(zhǔn)》及其它公司規(guī)章制度等，作為本合同的附件，韓女士已經(jīng)了解。附件具有與本合同同等的法律效力?！丢?jiǎng)勵(lì)及行政處分管理規(guī)定》規(guī)定，曠工連續(xù)三天的（當(dāng)月累計(jì)曠工三天的），屬于重大過(guò)失。重大過(guò)失，辭退或開(kāi)除。

二審法院認(rèn)為，韓女士2015年7月22日以家中有事為由向單位請(qǐng)假，在未獲單位批準(zhǔn)的情況下，2015年7月23日至8月12日未出勤，已構(gòu)成曠工，嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，公司解除與韓女士的勞動(dòng)關(guān)系，不違反法律規(guī)定。公司的上訴請(qǐng)求成立，予以支持。

綜上，二審判決駁回韓女士要求支付賠償金的訴訟請(qǐng)求。