案 例 回 顧

一審法院：勞動者請假應(yīng)經(jīng)過單位的審批系理所當(dāng)然之事，未請假未到崗屬嚴重違紀。

一審法院認為，用人單位同勞動者系管理與被管理的關(guān)系，勞動者請假應(yīng)經(jīng)過單位的審批系理所當(dāng)然之事。

《集團休假管理辦法》對請假作出了相關(guān)規(guī)定，孫某某認為公司未告知，同時也未見過該規(guī)定。即便孫某某真不知此規(guī)定，其請假亦當(dāng)經(jīng)過用人單位公司的審批準予。

2014年3月6日，休假期滿后，孫某某未向公司履行休假審批手續(xù)即未到崗上班。2014年3月31日，公司向?qū)O某某送達了通知書。孫某某在接到該通知后，亦未按規(guī)定辦理相關(guān)請假手續(xù)。2014年4月11日，公司以孫某某自2014年3月6日起至今未到崗上班，且未辦理任何請假手續(xù)造成連續(xù)曠工達37天嚴重違反了勞動紀律為由，根據(jù)勞動法第二十五條第二款之規(guī)定及《集團員工獎懲辦法》第十八條第二款規(guī)定與孫某某解除勞動關(guān)系并無不當(dāng)。

對于孫某某要求恢復(fù)與公司的勞動關(guān)系的訴訟請求，一審法院不予支持。

孫某某不服，向中院提起上訴。

二審判決：未按程序履行請假手續(xù)或請假未予批準即離崗休息的，均屬擅自缺勤行為。

二審法院認為，本案中，公司是以孫某某嚴重違反規(guī)章制度，曠工為由解除勞動關(guān)系，孫某某針對此上訴認為公司規(guī)章制度未經(jīng)過民主議定程序，未向其公示并組織其學(xué)習(xí)，不具有法律效力，對孫某某不具有約束力。對此，公司向二審法院提交公司工字（2012）第8號文件以及培訓(xùn)簽到表證明該公司規(guī)章制度的制定與實施均符合勞動合同法第四條的規(guī)定。

公司制定企業(yè)規(guī)章制度的程序和內(nèi)容均不違反法律、法規(guī)的禁止性規(guī)定，其是在本單位范圍內(nèi)實行的有關(guān)組織和進行勞動管理的規(guī)則，是單位經(jīng)營管理權(quán)的具體體現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動過程的自治規(guī)范，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，對全體員工均具有約束力。孫某某作為公司的員工，已書面確認參加企業(yè)組織的規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，故《集團休假管理辦法》中關(guān)于請假程序以及后果的規(guī)定應(yīng)對孫某某具有約束力。

其次，孫某某上訴認為其具有正規(guī)醫(yī)院開具的病休證明，且已授權(quán)其父親代為履行請假手續(xù)，公司拒收病休證明，存在過錯，即使公司未予批準，根據(jù)醫(yī)院開具的病休證明，病休權(quán)作為勞動者的合法權(quán)益也可直接享受。另孫某某病休時已懷孕，公司強迫其超時工作，不予批準病休，不具有合理性，違反法律及公序良俗。對此，二審認為，《集團休假管理辦法》已細化病假管理與請假審核制度，明確職工一般性疾病與重癥不同情況下請假流程以及相應(yīng)后果，體現(xiàn)了用工制度中保障員工病休的合法權(quán)益以及企業(yè)自主管理權(quán)相結(jié)合。

本案孫某某屬于病休時間較長、反復(fù)申請病假，其任職部門根據(jù)上述規(guī)定在權(quán)限范圍內(nèi)已給予合理病休天數(shù)，對后期超出權(quán)限范圍的病休證明未予接收和批準，屬于公司為規(guī)范日常工作秩序行使自主管理權(quán)，孫某某認為不經(jīng)用人單位審批即可直接享受病休權(quán)，于法無據(jù)。

孫某某主張其已向公司履行請假手續(xù)而被拒收，但無法證明公司屬于無理拒收，另結(jié)合孫某某庭審自認3月14日病休被拒后，則未向公司遞交3月20日、3月27日的病休證明，該行為已有違請假程序中勞動者的先行告知、申請義務(wù)。此時，孫某某作為完全民事行為能力人應(yīng)知對未按程序履行請假手續(xù)或請假未予批準即離崗休息的，均屬于擅自缺勤行為，以及基于該行為會產(chǎn)生的不利后果，但其未舉證證明其在病休未予批準后隨即按請假流程向具有審批權(quán)限的上級主管部門履行相應(yīng)的報批手續(xù)，或通過合理途徑就病休事宜向工會、職代會、勞動行政部門反映情況，主張權(quán)利，亦未提供證據(jù)證明在收到公司催辦通知后，按規(guī)定返回單位補辦相關(guān)請假手續(xù)。

再則，公司在解除勞動關(guān)系前對孫小紅懷孕事宜并不知情，孫某某也無證據(jù)證明已告知病休原因為妊娠反應(yīng)，處于懷孕期間，故孫小紅應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。公司依據(jù)《集團休假管理辦法》以曠工為由作出解除勞動合同的決定并無不當(dāng)，符合雙方勞動合同第七條規(guī)定及勞動合同法第三十九條用人單位具有解除權(quán)的法律規(guī)定，對于孫某某要求恢復(fù)雙方勞動關(guān)系的請求，無事實及法律依據(jù)，不予支持。

孫某某仍不服，向高院申請再審。

高級法院：未辦理請假手續(xù)不上班，屬擅自缺勤行為，應(yīng)視為曠工。

高院再審認為，本案的爭議焦點為：公司解除與孫某某的勞動關(guān)系是否合法。

1、孫某某作為公司的員工，與公司存在勞動合同關(guān)系，其應(yīng)當(dāng)接受公司的用工管理，遵守公司制定的管理制度。公司作出的《集團休假管理辦法》系經(jīng)公司職工代表大會通過，并未違反法律、法規(guī)的規(guī)定，且公司對有關(guān)的規(guī)章制度對孫某某進行了培訓(xùn)，孫某某在《集團人事規(guī)章制度培訓(xùn)簽到表》上簽名確認。

2、孫某某向公司申請病假，公司按照《集團休假管理辦法》規(guī)定已經(jīng)給予其合理的病休天數(shù)，對于孫某某提出的超出權(quán)限范圍的病休申請未予接受和批準，屬于公司用工自主權(quán)范疇。因此，孫某某關(guān)于"公司剝奪了其病休權(quán)利，其工作時間超過了勞動法規(guī)定的工作時間，即使不請病假也可以拒絕上班"的主張缺乏事實和法律依據(jù)，其該項申請理由不成立，本院不予支持。

3、孫某某在公司向其送達辦理請假手續(xù)的通知書后，雖然向公司郵寄送達了病休證明單復(fù)印件，但并未按照公司規(guī)定的流程向具有審批權(quán)限的主管部門履行病假報批手續(xù)。孫某某主張在其病假期間多次向公司請假提交假條，公司沒有批準，已經(jīng)向公司履行了請假手續(xù)，但其并未提供證據(jù)證明，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果，其該項申請理由不成立，本院不予支持。因?qū)O某某并未按照《集團休假管理辦法》第四條第一款第3項規(guī)定辦理請假手續(xù)，即拒絕上班，屬于擅自缺勤行為，應(yīng)視為曠工。公司依據(jù)勞動法第二十五條的規(guī)定與其解除勞動關(guān)系，并無不當(dāng)。

4、公司作出解除孫某某勞動關(guān)系的決定之前，孫某某并未向公司告知懷孕事宜，其向公司提出的病休原因也并非基于懷孕期間妊娠反應(yīng)，故公司系在不知情的情形下以孫某某曠工為由解除與其之間的勞動關(guān)系。并且，根據(jù)勞動合同法第四十二條的規(guī)定，勞動者患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)和女職工在孕期的，用人單位只是不得依照勞動合同法第四十條和第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，即不得對勞動者進行無過失性辭退及經(jīng)濟性裁員，而非一律不得解除勞動合同。

本案中，公司是以孫某某嚴重違反用人單位的規(guī)章制度為由解除勞動合同，即根據(jù)勞動合同法第三十九條的規(guī)定解除勞動合同，并未違反勞動法和勞動合同法的規(guī)定。孫某某關(guān)于"公司在孫某某懷孕和生病期間解除勞動合同違反了勞動法第二十九條的規(guī)定"的申請理由亦不成立，本院不予支持。

綜上，高院判決維持二審判決。