一 審 判 決

一審法院判決雙方于2017年5月22日簽訂的《員工聘用合同書》無效；王某某應返還多領取的工資人民幣295881.72元。

王某某不服，向中院提起上訴。

法 院 審 理

中院經審理認為：

關于《員工聘用合同書》的效力問題，本院認為，王某某雖主張其簡歷是獵頭公司制作并發(fā)送給公司，并非其本人填寫，故其不存在欺詐的行為，雙方簽訂的《員工聘用合同》合法有效。但是，本院基于以下理由認定王某某與公司簽訂的勞動合同無效：

第一，即使王某某認為案外人獵頭公司發(fā)送給公司的簡歷不知情，不是其提供給獵頭公司的簡歷，但王某某在《員工聘用合同書》中的學歷上自行填寫的為"碩士"，《新員工入職登記表》中也明確寫明了學歷為碩士的畢業(yè)院校及專業(yè)，王某某予以簽名確認，王某某主張簽字時有告知公司其未獲得本科及碩士學歷證書，并無證據予以證明，本院不予采信。故本院認定王某某存在隱瞞真實學歷的事實；

第二，有王某某簽名確認的《新員工入職登記表》中的"工作經歷"一欄，顯示王某某在"XX品牌咨詢有限公司"任總經理兼執(zhí)行創(chuàng)意總監(jiān)接近三年，但依據工商信息無法查詢出該公司信息，王某某主張該品牌公司未注冊登記不代表沒有，當時處于自主創(chuàng)業(yè)階段，尚未注冊登記，但王某某并未提交證據證明其有創(chuàng)立過該品牌并開展了相關業(yè)務工作，不能證明其該工作經歷，故王某某存在虛構自主創(chuàng)業(yè)履歷的事實；

第三，王某某二審時提交的證據，即使均為真實的證據，亦不能證明其是以中專學歷入職其他用人單位，更不能證明其未向公司隱瞞學歷；且依據其提交的《勞動合同》、《離職證明》等，顯示的用人單位、職位信息與其簽名確認的《新員工入職登記表》中的工作經歷中的記載不一致，亦可進一步確定工作經歷中的內容與實際經歷不相符；

第四，即使公司的招聘條件是不限學歷，但公司招聘的崗位為廣告創(chuàng)意總監(jiān)，并非普通員工，對錄用者的學歷、工作經驗、工作成果等要求必然會高于普通員工，而一個人的學歷及工作經歷，是一個人學習能力、工作經驗的客觀體現，也是用人單位甄選聘用者以及確定薪資報酬的重要指標，勞動者負有如實向用人單位告知真實學歷及工作經歷的基本誠信義務。本案中，王某某虛構學歷及工作經歷的行為，足以致使公司基于對其簡歷的信任而做出錯誤選擇，與王某某簽訂了月薪高達80000元/月的勞動合同。

綜上，依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，因王某某存在欺詐行為，可認定公司與王某某之間簽訂的《員工聘用合同書》無效，雙方據此所建立的勞動關系無效。

二 審 判 決

關于工資問題，首先對于王某某二審時提出的會計司法鑒定申請，其目的是證明與其同類崗位其他員工的工資發(fā)放情況，公司存在提供偽證的嫌疑。本院認為，公司已經提交了相近崗位員工的勞動合同、入職登記表、學歷證書、畢業(yè)證書、賬戶名為王某某的戶口歷史交易明細、賬戶名為公司的銀行代發(fā)工資明細等證據，證明其公司2017年招聘的任職開發(fā)總監(jiān)的碩士學歷員工的月薪情況，上述證據能夠相互印證，本院予以確認。

王某某如認為上述證據存在偽證的情況，應當由其提交反證予以證明，其雖主張本人工資存在除了銀行轉賬之外的無卡存款的形式，但不能據此推定其他員工亦均通過該方式發(fā)放工資，王某某應當提交反證推翻公司提供的證據。因公司已經提交證據證明了相近崗位員工的工資發(fā)放情況，故對于王某某提出的會計鑒定申請，本院不予準許。

依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條的規(guī)定，勞動合同被確認無效后，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，數額參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

參照《2017年XX市人力資源市場工資指導價位》公布的指導工資中的"廣告和公關部門經理"的指導工資平均值12118元以及學歷工資指導價位中中專學歷的平均值4944元，碩士學位的平均值11026元來看，原審認定參照公司開發(fā)總監(jiān)的12360元/月的工資標準作為王某某在職期間的勞動報酬標準，符合市場工資水平，比較合理。關于王某某在職期間是否應返還多發(fā)放的工資問題，原審依據其認定的勞動報酬標準，核算出王某某應向公司返還在職期間多發(fā)的工資數額人民幣295881.72元正確，本院予以確認。

綜上，二審判決駁回上訴，維持原判。