一審判決：鄭某某交假學(xué)歷有失誠信，公司應(yīng)該解雇。

一審法院認為，要審查公司作出的解除勞動合同決定是否合法，必須先行確認雙方勞動合同的效力。

本案證據(jù)足以令公司相信鄭某某向其提供的學(xué)歷證書系偽造得來。公司持一審調(diào)查令調(diào)查的《中國高等教育學(xué)歷證書查詢結(jié)果通知書》更加明確被告所持畢業(yè)證書系偽造。

鄭某某主張其并不知曉學(xué)歷證書不真實，但是其2008年通過函授取得了職業(yè)工學(xué)院同樣專業(yè)專科畢業(yè)證、卻不將此事實告知公司的行為，足以令人對其該項主張產(chǎn)生合理質(zhì)疑。

如果鄭某某認為畢業(yè)證書是真實的，其想再深造，正常情況應(yīng)是：

1、選擇學(xué)習(xí)其他專業(yè)，以便多獲取一份資格證書；

2、選擇本科以上院校，以便獲取更高的學(xué)歷；

3、即便是同學(xué)歷同專業(yè)，至少在取得畢業(yè)證書后向公司提交新的學(xué)歷證明，以便獲取用人單位給予的某些待遇。

但鄭某某選擇參加同樣是?？啤⑼瑯邮请娮由虅?wù)專業(yè)的學(xué)習(xí)，在取得畢業(yè)證書后向公司只字不提，其中原因，最合乎生活常識的判斷應(yīng)是唐焉明知其畢業(yè)證書不真實、不可靠。

誠信，為公序良俗的基礎(chǔ)之一、為社會主義核心價值觀之一、為民法最重要的基本原則之一。對于有違誠信的民事行為，如果不加以制止，勢必難以形成以誠實信用為榮的良好生存環(huán)境。

鄭某某以虛假學(xué)歷證書至公司處應(yīng)聘，有違誠實信用原則。

雖然公司未能提供證據(jù)證實其在招聘時要求應(yīng)聘者必須具備專科以上學(xué)歷，但鄭某某在應(yīng)聘資料中提交專科畢業(yè)證書，足以證實其將學(xué)歷作為應(yīng)聘的有利條件之一，以期許得到公司的認可。公司最終同意錄用被告，必然與其學(xué)歷有著密不可分的聯(lián)系。

《中華人民共和國勞動法》第十八條規(guī)定：下列勞動合同無效：（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定：下列勞動合同無效或部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

依照前述規(guī)定，公司、鄭某某于2006年訂立的勞動合同自始無效，之后雙方雖然簽訂過數(shù)份勞動合同，但鄭某某的欺詐事實始終存在，雙方基于鄭某某的欺詐行為所訂立的勞動合同均無效。鄭某某無權(quán)基于無效勞動合同向公司主張賠償金。

一審法院判公司無需支付違法解除勞動合同賠償金。

鄭某某不服，提起上訴。

二審判決：公司在員工入職近十年再以學(xué)歷問題解雇，屬違法解雇！

中院經(jīng)審理認為，公司解除與鄭某某勞動合同理由有二，第一個理由：鄭某某受到書面警告累計三次，但公司未能提供證據(jù)證實，故公司作出的警告處罰不當，其第一個解雇理由不成立。

關(guān)于第二個解雇理由：鄭某某學(xué)歷欺詐問題。勞動者在應(yīng)聘、訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構(gòu)成欺詐。當用人單位在招聘錄用時只是把學(xué)歷作為一般要件或者無特別要求，則不應(yīng)以勞動者提供虛假學(xué)歷為由認定雙方簽訂的勞動合同無效。

本案公司未能提供證據(jù)證明其在招聘管理部資材擔當科長職位時對學(xué)歷有特別要求，也未提供證據(jù)證明其是由于鄭某某提供了大專學(xué)歷才與鄭某某簽訂了勞動合同，雙方于2006年1月9日第一次簽訂的勞動合同書也未體現(xiàn)學(xué)歷方面的要求。

鄭某某在應(yīng)聘時提供了虛假大專學(xué)歷雖有違誠信，但鑒于公司員工守則是從2008年開始實施，故不能認定其違反了員工守則的有關(guān)規(guī)定。

鄭某某陳述其從2006年1月9日入職公司至2015年11月17日被解雇期間工作能力一直是匹配工作崗位的，公司沒有提供鄭某某考核不稱職或能力不匹配崗位的證據(jù)，而結(jié)合當事人雙方之后又續(xù)簽四次勞動合同的事實可以印證公司對鄭某某的資歷和工作能力的認可。

鄭某某在2008年3月20日已經(jīng)取得成人高等教育?？茖W(xué)歷，且無論有無大專學(xué)歷，鄭某某是勝任工作的，故也不能認定在雙方于2014年1月6日訂立無固定期限勞動合同時鄭某某存在以欺詐手段使公司在違背真實意思情況下訂立勞動合同。

誠信、公平都是民法的基本原則。員工有如實提供入職信息的誠信義務(wù)，用人單位對員工的資歷亦有注意審查之義務(wù)，故虛假學(xué)歷對勞動合同效力的影響應(yīng)有一個合理期限，不宜在勞動關(guān)系持續(xù)很長時間后仍作為勞動合同無效或者解除合同的事由。

本案鄭某某提供虛假學(xué)歷未達到欺詐的程度，并且沒有給公司造成損失，也沒有達到違背公司真實意思的程度。公司在鄭某某入職近十年時，以其當初入職時學(xué)歷虛假為由解除勞動合同不當，可以認定公司違法解除勞動合同。一審認定雙方自2006年起歷次訂立的勞動合同均為無效不妥。

根據(jù)雙方當事人確認的鄭某某2014年11月至2015年10月工資明細單，本院確認鄭某某離職前月平均工資為10116.83元，結(jié)合鄭某某工作年限，公司應(yīng)支付鄭某某違法解除勞動合同賠償金202336元。

故中院判決撤銷原判，判令公司支付鄭某某違法解除勞動合同賠償金202336元。