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員工造假，懷孕期間解除合理嗎？
案例回顧
孫女士于2017年12月13日入職某房產(chǎn)公司，雙方訂立固定期限勞動合同，約定期限自2017年12月13日起至2020年12月12日止，孫女士在人力資源管理部門從事高級培訓(xùn)主管崗位工作。
2018年6月30日，甲方XXXX有限公司、乙方XXXX咨詢公司、丙方孫女士三方訂立《調(diào)整勞動關(guān)系協(xié)議書》，約定:經(jīng)丙方提出，甲方同意與丙方解除《勞動合同》，雙方《勞動合同》于2018年6月30日解除；在甲、丙勞動關(guān)系解除之日，乙方于丙方簽訂《勞動合同》，建立勞動關(guān)系；丙方與乙方簽訂。2018年7月1日，XXXX咨詢公司與孫女士簽訂固定期限勞動合同，約定期限自2018年7月1日至2020年12月12日止，崗位為高級培訓(xùn)主管。
2018年8月孫女士懷孕，并將此事告知了XXXX咨詢公司其所在部門直屬領(lǐng)導(dǎo)。
2018年9月7日，XXXX咨詢公司向?qū)O女士作出《解除勞動合同通知書》：
您于2017年12月13日與XXXX有限公司簽署《勞動合同》并提交了入職資料，經(jīng)協(xié)商一致，您于2018年7月1日轉(zhuǎn)與我公司簽訂的《勞動合同》，合同期限自2018年7月1日起至自2020年12月12日止，您的入職資料從XX公司轉(zhuǎn)移至我公司。經(jīng)我公司核查，您入職時提交的學(xué)歷證書信息涉嫌偽造，現(xiàn)因您入職提供資料學(xué)歷造假（證書編號：10098120090600017*），已經(jīng)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度原因，依據(jù)《員工手冊》、《員工合規(guī)手冊》及《勞動合同》相關(guān)規(guī)定/約定，公司決定與您于2018年9月7日解除勞動合同。請您于2018年9月7日前到公司人事部門按公司規(guī)定辦理完工作交接和離職手續(xù)，如您未按期履行相應(yīng)義務(wù)，公司保留追究您相關(guān)法律責(zé)任的權(quán)利。
經(jīng)查，孫女士畢業(yè)于某專科學(xué)校，學(xué)歷水平為專科，但其在入職XXXX有限公司時提交的簡歷中顯示孫女士背景"2005/09-2009/07:XXXX學(xué)院XXXX專業(yè)本科"，同時孫女士向公司提交了虛假的四年制本科畢業(yè)證書。
2018年11月13日，孫女士申請仲裁要求公司："1、確認(rèn)《解除勞動合同通知書》無效；2、繼續(xù)履行2018年7月1日簽署的《勞動合同》；3、支付自2018年9月8日起至裁令繼續(xù)履行勞動合同之日止的工資56 000元（暫計算至2019年1月7日）。"
2018年12月21日，仲裁委裁決:"駁回孫女士之全部仲裁請求。"
提起訴訟
裁決后，孫女士不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。理由如下：
《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的以欺詐手段訂立勞動合同導(dǎo)致合同無效的情形是指用人單位在招聘時對應(yīng)聘者學(xué)歷有明確要求而應(yīng)聘者主動提供虛假學(xué)歷證明與用人單位簽訂勞動合同的情形。在本案中，公司從未向我明確對"高級培訓(xùn)主管"崗位有明確的學(xué)歷要求；我亦從未主動向公司提供虛假學(xué)歷證明以增加獲取該工作的機(jī)會，《調(diào)整勞動關(guān)系協(xié)議書》中未約定我的入職資料將由東吳融資租賃有限公司處轉(zhuǎn)移至公司處，我對入職資料轉(zhuǎn)移之事毫不知情。
因此，本案中不存在《勞動合同法》第二十六條規(guī)定導(dǎo)致合同無效的法定情況，雙方簽訂的勞動合同應(yīng)屬合法有效。在公司未明確其對"高級培訓(xùn)主管"崗位學(xué)歷要求的情況下，雙方勞動合同訂立的主要目的是否得以實(shí)現(xiàn)應(yīng)以我的工作能力為衡量標(biāo)準(zhǔn)，我的工作表現(xiàn)得到了公司的認(rèn)可與肯定，公司也未提出我工作能力不足的任何證據(jù)，由此可見，雙方訂立勞動合同的主要目的可以得到充分實(shí)現(xiàn)，且我當(dāng)時處于孕期，公司解除合同違法。
公司答辯
公司辯稱，孫女士以欺詐手續(xù)訂立的勞動合同是無效的，孫女士在填寫入職登記表刻意隱瞞真實(shí)畢業(yè)院校和真實(shí)學(xué)歷。
因偽造了畢業(yè)證書。違反誠實(shí)信用原則，構(gòu)成欺詐。解除勞動合同時孫女士雖處于懷孕期間，但是解除勞動合同的情形，符合勞動合同法第二十六條第一款第一項及第三十九條、第五項之規(guī)定，合法有效的，所以請求法院駁回孫女士的全部訴訟請求。
法院裁決
法院經(jīng)審理認(rèn)為，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。而勞動者的學(xué)歷情況是用人單位決定是否與勞動者建立勞動關(guān)系以及確定工作崗位、報酬標(biāo)準(zhǔn)、合同期限等的考量因素，屬于與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)向用人單位作出說明。
具體到本案，孫女士在入職XXXX有限公司時隱瞞自身真實(shí)學(xué)歷水平，提交虛假學(xué)歷證書，后孫小妹、XXXX有限公司與XXXX咨詢公司三方訂立《調(diào)整勞動關(guān)系協(xié)議書》，其后孫女士又與XXXX公司訂立勞動合同，XXXX公司判斷是否與孫女士建立勞動關(guān)系的依據(jù)不僅包含孫女士的個人工作表現(xiàn)情況，更是基于孫女士在入職時提交的個人信息資料。雖孫女士主張其任職崗位并未有明確學(xué)歷要求，但學(xué)歷水平確系用人單位判斷是否與勞動者建立勞動關(guān)系，確定勞動者職位及工資水平等多個方面的重要依據(jù)，且勞動者提交虛假學(xué)歷證書的行為嚴(yán)重違背誠實(shí)信用原則，確屬欺詐，故孫女士與XXXX咨詢公司間訂立的勞動合同應(yīng)屬無效。
因勞動者存在欺詐導(dǎo)致勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同，故孫女士雖時處孕期，但XXXX公司與其解除勞動合同符合法律規(guī)定。因此，對于孫女士主張繼續(xù)履行勞動合同及支付工資的訴訟請求，本院依法不予支持。
綜上所述，法院依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三條、第二十六條、第三十九條、第四十二條之規(guī)定，判決如下：
駁回孫女士的全部訴訟請求。