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因員工遲到，公司做出解雇決定，合理嗎？
案 例 回 顧
王某某是某制版有限公司員工。
2011年9月30日，王某某向公司出具一份確認書，內容為：
"本人確認已經(jīng)收到，并仔細地閱讀了由公司送達的《就業(yè)規(guī)則》（下稱"規(guī)則"），理解了它的內容和各條款的含義，該規(guī)則包含了員工與公司之間就所有相關權利義務所達成的一切共識，本人承認在簽署此規(guī)則前擁有一段合理的時間來檢查并考慮規(guī)則中的條款，并承諾將受此規(guī)則中的所有條款的約束，以及今后公司對此規(guī)則所作的補充或修改條款的約束。"
2016年2月19日，公司召開職工代表大會，討論并通過《就業(yè)規(guī)則》。
2016年2月23日，公司進行內容為"公司紀律整頓，公司就業(yè)規(guī)則培訓，作業(yè)質量整改"的培訓。王某某在培訓表格的培訓者簽名處簽名確認。
公司《就業(yè)規(guī)則》第三章人事管理第二條考勤制度內容如下：
（一）公司每日8：00——17：00為工作時間，期間中午11：30——12：30為午休時間。每周休息日為兩天：定休周日，剩下一天由公司安排。公司有權根據(jù)實際工作需要重新修訂上述作息時間。
（二）所有員工都必須在上、下班時考勤鐘上打卡，公司以此計算員工的出勤，并依此作為當月工資的計算依據(jù)。
（三）所有員工應按照上述作息時間上下班和休息，不得遲到或早退。
《就業(yè)規(guī)則》第五章獎勵處罰第二條處罰內容如下：
（二）員工有以下行為，構成嚴重違紀行為：27、當月累計三次以上（含三次）遲到或早退，連續(xù)曠工二天以上的；
（三）處罰的方式：2、公司對于嚴重違紀行為將依據(jù)《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，公司將解除與其簽訂的勞動合同，并且不支付任何經(jīng)濟補償。
2017年7月6日、2017年7月13日、2017年7月14日，王某某遲到三次。
2017年8月8日，公司向工會出具《解除勞動合同通知工會函》，內容為：
"因員工王某某嚴重違反公司規(guī)章制度，公司決定與其解除勞動合同。請工會在收到此函后五個工作日內提出意見，公司將對工會的意見進行研究，做出最終處理決定。如果工會在五個工作日內沒有復函，則視為工會同意公司的處理意見，公司將依據(jù)有關法律法規(guī)和公司的規(guī)章制度解除與王某某之間的勞動關系。"
2017年8月11日，公司工會委員會出具《關于解除與王某某的勞動合同的答復函》，內容為：
"貴部發(fā)來的關于擬解除與王某某之間的勞動合同的《通知工會函》及相關附件已收悉。經(jīng)本會研究，認為公司擬解除與王某某之間的勞動合同一事，具有充分的依據(jù)，并無不當之處，故同意解除與王某某之間的勞動合同的意見。"
2017年8月16日，公司出具《解除勞動合同證明書》，其上載明：解除勞動合同原因為勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度，解除勞動合同時間為2017年8月16日。
2017年8月17日，王某某收到該份《解除勞動合同證明書》。
王某某于2017年8月21日向市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求支付違法解除勞動合同賠償金122,922元。
2017年9月27日，仲裁委作出裁決，駁回王某某的仲裁請求。
王某某對裁決結果不服，訴至法院。
一 審 判 決
一審判決：公司以嚴重違反單位規(guī)章制度為由解除勞動合同，并不違反法律的規(guī)定。
一審法院認為，本案爭議焦點為公司是否違法解除勞動合同。要解決這一爭議焦點，需明確：第一，單位規(guī)章制度的合法性；第二，王某某是否違反單位規(guī)章制度。第三，解除勞動關系的程序合法性。
第一，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
本案中，公司提供的《就業(yè)規(guī)則》，已經(jīng)過職工代表的平等協(xié)商討論通過，且經(jīng)過包括王某某在內的公司單位員工學習并簽名確認，由此可以認定該《就業(yè)規(guī)則》經(jīng)過民主制定程序，并已向單位內部員工公示，公司的《就業(yè)規(guī)則》符合法律規(guī)定。
另王某某已經(jīng)在相關確認材料中簽名確認知曉并接受《就業(yè)規(guī)則》及補充或修改條款等內容的約束，因此王某某就應當按照《就業(yè)規(guī)則》及補充或修改條款的約定履行權利義務；
第二，王某某已經(jīng)認可其在工作過程中有三次遲到的事實情況，結合公司的《就業(yè)規(guī)則》中的相關的規(guī)定，王某某存在嚴重違反單位規(guī)章制度的行為。
第三，公司單方解除勞動合同，已經(jīng)事先將理由通知工會，在得到單位工會書面答復同意后，解除與王某某的勞動合同關系，并向王某某出具并送達《解除勞動合同證明書》，公司解除勞動關系的程序符合法律規(guī)定的程序要求。
綜合上述三點，公司依照其《就業(yè)規(guī)則》的規(guī)定，以王某君嚴重違反單位規(guī)章制度為由解除與王某某的勞動合同，并不違反法律的規(guī)定。故王某某主張公司支付違法解除勞動合同賠償金122,508元的訴訟請求，本院不予支持。判決：駁回王某某的訴訟請求。
王某某不服，向中院提起上訴。
二 審 判 決
二審判決：公司依據(jù)民主程序制定且公示的規(guī)章制度作出解除勞動合同的決定，依法通知工會，不違反法律規(guī)定。
中院經(jīng)審理認為，因用人單位作出的解除勞動合同的決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。公司提舉的解除勞動合同證明書、就業(yè)規(guī)則、確認材料、休假申請表、會議決議書、培訓表格、解除勞動合同通知工會函、答復函等證據(jù)，能夠證明王某某存在當月累計三次遲到的行為。
公司依據(jù)通過民主程序制定的已經(jīng)向王某某公示的規(guī)章制度，作出解除勞動合同的決定，依法通知工會，告知王某某并出具了解除勞動合同通知書。公司已經(jīng)完成了合法解除勞動合同這一事實主張的證明責任。
王某某雖對上述證據(jù)予以否認，但提舉的證據(jù)不足以反駁上述證據(jù)，故一審法院認定公司合法解除勞動合同有事實依據(jù)且符合法律規(guī)定，據(jù)此不支持王某某要求支付經(jīng)濟賠償金的請求，并無不當，應予維持。
綜上所述，王某某的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。二審判決如下：
駁回上訴，維持原判。