一審判決：用人單位應本著與勞動者建立和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系出發(fā)，處理好勞資雙方的關(guān)系，公司解除違法。

一審法院認為，根據(jù)法律規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

公司主張因王某某連續(xù)曠工嚴重違反公司規(guī)章制度，故解除了與王某某的勞動合同。對此，一審法院認為，用人單位雖有管理自主權(quán)，但應本著與勞動者建立和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系出發(fā)，處理好勞資雙方的關(guān)系。

本案中，王某某因子女結(jié)婚事宜向公司提出請假，公司應考慮到員工的實際情況予以處理，但公司在王某某提出請假的第二天明確答復其因時間過長，不予批準，后又認定王某某請假期間均屬曠工，公司對此處理顯然過重，也不利于雙方和諧的勞動關(guān)系。

因此，公司依據(jù)公司員工手冊規(guī)定認定王某某上述請假的性質(zhì)屬曠工，有違法律規(guī)定的用人單位制定規(guī)章制度的本意，故一審法院確認公司違法解除與王大力的勞動合同。

根據(jù)雙方確認的王某某2018年5月至2019年4月的工資單，一審法院確認該期間王某某平均月工資收入為3,598.25元，根據(jù)王某某在公司的工作年限，一審法院確認公司應支付王大力違法解除勞動合同的賠償金28,786元。

綜上，一審判決公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付王大力違法解除勞動合同的賠償金28,786元。

公司上訴：公司系依據(jù)規(guī)章制度行使用工管理權(quán)利，不構(gòu)成違法解除。

公司不服一審判決，提起上訴，要求改判其公司不支付王某某違法解除勞動合同賠償金人民幣28,786元。理由如下：

2019年4月24日，王某某以女兒結(jié)婚為由請假，請假時間段為2019年4月24日至5月7日。當時正逢公司旺季，公司認為王某某請假時間過長，于當日決定不予準假。王某某情緒激動并進行吵鬧，于2019年4月24日擅自離崗。公司屢次告知王大力其行為違反了公司規(guī)章制度并需承擔后果，但王某某直到2019年5月8日才返回公司，與公司面談后當日再次曠工，公司無奈以王某某曠工為由解除了勞動合同。其公司系依據(jù)規(guī)章制度行使用工管理權(quán)利，不構(gòu)成違法解除。

二審判決：因子女結(jié)婚請假雖符合一般人情常理，但父母并不享有法定假期，用人單位享有根據(jù)本單位實際情況審核決定是否批準之用工管理權(quán)。

二審法院查明，公司員工手冊第5.7.10條"開除"條款所列情形包括"連續(xù)曠工三天（含）或一個月內(nèi)有四天（含）曠工或一年之內(nèi)有五天（含）曠工"，第6.1.4條"事假"條款規(guī)定"員工請假至少提前一天提交請假申請單，說明請假理由、天數(shù)，由直接主管審核，部門負責人進行審批后提交至人力資源部……"，第6.1.7條"無故缺勤"條款載明"……（2）員工休假申請未經(jīng)上級領(lǐng)導批準，而隨意缺勤者；……（6）無故缺勤一律視為曠工……"。

本院認為，解決勞動爭議，應當根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權(quán)益。

本案中，雙方當事人對于王某某2019年4月24日起未經(jīng)公司批準擅自離崗之行為是否構(gòu)成曠工，存在爭議。

依據(jù)已查明事實，王某某于2019年4月24日以女兒結(jié)婚為由提交2019年4月24日至2019年5月7日的請假單后，公司當日即告知王某某對其該請假申請不予批準。但王某某在與公司發(fā)生沖突后即離開公司，后至2019年5月8日進公司后又再次離開。

對于上述未經(jīng)批準離崗行為，王某某雖提出了其系因女兒結(jié)婚而請假、其在2019年4月初就說過要請假、公司系因其拒絕簽署《工薪結(jié)算聲明》而以公司忙為由拒絕準假等辯解理由，但對此：

一則，勞動者因子女結(jié)婚而提出的事假申請，雖符合一般人情常理，但在父母就子女結(jié)婚并不享有法定假期的情況下，用人單位對于勞動者因該事由提出的事假申請，享有根據(jù)本單位實際情況審核決定是否批準之用工管理權(quán)。

二則，公司對于未予批準王某某2019年4月24日請假之原由，已予以說明。該公司作出的因公司當時處于旺季、王某某請假時間過長而無法批準之解釋，與王某某自述的其本人2019年4月加班情況以及王某某有關(guān)2019年4月24日公司說公司忙而不準假之陳述相印證。王某某雖稱公司不批假的原因是其不簽署《工薪結(jié)算聲明》，但該主張未得公司認可，也未有相應證據(jù)予以證明，本院對此實難采信。對于王某某有關(guān)其于2019年4月初就說過要請假之辯解，該主張既未得公司認可，也難以成為王某某2019年4月24日起未經(jīng)批準即離崗的合理依據(jù)。

三則，從王某某2019年4月24日請假未經(jīng)批準就擅自離崗之事實、其有關(guān)2019年5月8日等得煩了就走了之自述看，王某某不服從公司用工管理之行為明顯。

再結(jié)合王某某所述的其女兒辦婚禮之時間，本院認為，王某某在公司未批準其請假的情況下，自2019年4月24日起擅自離崗，至2019年5月8日到公司后又再次離開之行為，確有違勞動者應遵守的一般勞動紀律。公司主張王大力存在曠工行為，且曠工時間已達到員工手冊規(guī)定的解除勞動合同條件，確有依據(jù)。

公司據(jù)此解除王某某的勞動合同，不構(gòu)成違法解除。故對公司要求不支付王某某違法解除勞動合同賠償金28,786元的上訴請求，本院予以支持。

據(jù)此，二審判決如下：公司無需支付王某某違法解除勞動合同的賠償金28,786元。