案例：

某內(nèi)資保健品公司的行政主管徐小姐，在其勞動合同即將到期的2個月前，因被公司以嚴重違紀為由解除了勞動合同。起因是四個月前公司為員工統(tǒng)一定制工服，具體的詢價、定版等制作聯(lián)系工作均由徐小姐負責(zé)，但當(dāng)供應(yīng)商如期將近300套制服送來時，卻發(fā)現(xiàn)與事先定好的樣品有出入，供應(yīng)商稱這是徐小姐同意做的，并出示了徐小姐簽過字的《加工工藝要求明細單》。公司不得不因此白白支付制作費，也由此對企業(yè)造成了很大一筆經(jīng)濟損失。事后，公司總經(jīng)理認為徐小姐在沒有經(jīng)過上級批準的情況下，擅作主張，給客戶簽字確認，其行為明顯構(gòu)成越權(quán)及嚴重失職，于是通知人力資源部為徐小姐辦理解除合同手續(xù)。但是，徐小姐提出，公司沒有關(guān)于工服定制的流程規(guī)定，也沒有所謂"越權(quán)"的規(guī)定，公司把定制工服的工作交給行政部做，修改版式和面料行政部經(jīng)理也是知情的，自己只是希望能更主動地為領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)工作，根本算不上違紀，公司不能以此解除勞動合同。

提示：

規(guī)章制度是用人單位進行用工管理的內(nèi)部小"憲法"。違紀解除的依據(jù)在于《勞動法》第二十五條以及《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

但事實上利用員工的違紀事實即時解除勞動合同的關(guān)鍵在于員工違紀問題的尺度如何掌握，也就是什么樣的行為才能被認定為違紀。違紀，即嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，因此認定違紀行為的依據(jù)就是勞動紀律或用人單位的規(guī)章制度?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第87條規(guī)定，《勞動法》第二十五條第（三）項中的"重大損害"，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，不便于在全國對其作統(tǒng)一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動爭議仲裁委員會根據(jù)企業(yè)類型、規(guī)模和損害程度等情況，對企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的"重大損害"進行認定。因此，企業(yè)在規(guī)章制度中應(yīng)盡可能多而全的規(guī)定違紀行為的具體形式，并盡量以行為性質(zhì)類別對具體形式加以歸納和設(shè)置，并設(shè)計一些行為種類的保底條款，而且還要說明這些行為是足夠解除勞動合同的。

徐小姐的行為是否能被認定為違紀，是否能以嚴重失職、營私舞弊，造成重大損害為由，解除徐小姐的勞動合同，就要看企業(yè)規(guī)章制度中對越權(quán)的規(guī)定。如果有就可以直接適用，但是如果沒有就不能解除。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第87條規(guī)定，對損害的認定如果企業(yè)有規(guī)定或約定的，可以依該規(guī)定。因此，企業(yè)不僅在規(guī)章制度中需要對嚴重失職和營私舞弊的行為予以規(guī)范，還必須對損害程度有一個界定，即什么樣的損害才能夠得上"重大"，而且這個界定應(yīng)當(dāng)是明確的數(shù)額，例如造成企業(yè)損失達到5000元以上者即可以解除勞動合同。企業(yè)規(guī)模大小的不同，員工的崗位和職權(quán)不同都會影響對所造成損失程度認定上的差別。本來員工因違紀被解除勞動合同，企業(yè)是不須支付任何補償?shù)模绻麤]有明確的數(shù)額界定，行為是否構(gòu)成"重大損害"就不易確定，因而企業(yè)就會因缺乏標準可依而陷入被動，甚至將會面臨員工行為不構(gòu)成違紀，企業(yè)單方面違法解除勞動合同需支付雙倍經(jīng)濟補償金的風(fēng)險。

操作：

獎懲制度是企業(yè)內(nèi)部管理制度不可缺少的一部分。

用人單位應(yīng)當(dāng)按照管理習(xí)慣將成處分為幾個等級，例如，如果處罰等級可以分為警告、記過、記大過、解除勞動合同四級。

明確各等級之間的違紀行為，以及相互等級之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，如累計三次警告視為記過一次，累計三次記過視為記大過一次等等以此類推。

獎懲制度中，應(yīng)當(dāng)以列舉或者類推的方式明確"嚴重違反規(guī)章制度"和"重大損害"的認定表標準。

依據(jù)：

《中華人民共和國勞動法》

第二十五條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》

87. 勞動法第二十五條第（三）項中的" 重大損害"，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，不便于在全國對其作統(tǒng)一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的、由勞動爭議仲裁委員會根據(jù)企業(yè)的類型、規(guī)模和損害程度等情況，對企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的"重大損害"進行認定。