周某于2010年3月5日入職中某銀行分行，自入職起至2012年3月1日期間任B支行對公客戶經(jīng)理，2012年3月1日至2012年7月1日期間任B支行見習客戶經(jīng)理，2012年7月1日至2016年9月19日期間任B支行公司客戶經(jīng)理，之后調(diào)整到分行戰(zhàn)略客戶部任職產(chǎn)品經(jīng)理（戰(zhàn)略客戶部產(chǎn)品經(jīng)理、對公客戶經(jīng)理、公司客戶經(jīng)理職級相同）；勞動合同約定工作地點均為廣州市。

2019年3月26日，公司發(fā)出《工作調(diào)動單》，將周某調(diào)整到XX分行F支行從事公司客戶經(jīng)理崗并要求周某在2019年3月29日前到人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。

周某在2019年3月29日回復(fù)公司表示不同意上述工作調(diào)動。

之后公司分別在2019年4月4日、9日、19日多次通知周某前往F城支行報到上班并表示周某職級待遇不變并另外提供600元/月交通補貼和六個月的適應(yīng)期；周某亦均回復(fù)不同意工作調(diào)動并實際未到F支行報到上班。

2019年4月23日，公司以周某未到F支行報到上班累計曠工15天為由單方解除與周某的勞動關(guān)系。周某離職前12個月平均工資20362.42元。

2019年5月30日，周某申請仲裁要求公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金454765元，仲裁委于2019年8月5日裁決公司支付賠償金386885.98元。

公司不服，向法院起訴。

雙方觀點：員工認為公司是變相迫使其自行申請離職，公司認為是生產(chǎn)經(jīng)營需要。

周某意見：公司于2019年3月27日發(fā)出工作聯(lián)系單《工作調(diào)動通知單（李剛）》，將我調(diào)往增城F支行工作；我認為因事前未經(jīng)與其進行任何協(xié)商，且未對工資待遇等進行明確，并增加了其上下班的路途時間，變相損害勞動者的利益，變相迫使其自行申請離職，以達到無需支付解除勞動關(guān)系補償金的目的，對此，我于2019年3月29日書面回復(fù)公司不同意調(diào)動，將繼續(xù)在原工作地點上班；之后，公司不斷發(fā)出調(diào)動通知，最后以我曠工為由于2019年4月23日解除雙方的勞動關(guān)系。

公司意見：公司根據(jù)正常生產(chǎn)經(jīng)營需要及綜合考慮周某的工作經(jīng)歷后，于2019年3月27日通知李剛自2019年3月29日起調(diào)整至F支行從事客戶經(jīng)理崗位，并于2019年4月4日的《通知書》中明確告知其職級待遇在該次調(diào)整前后保持不變，并為其提供600元／周的交通補貼、相應(yīng)的培訓以及六個月的崗位適應(yīng)期。此后，公司分別于2019年4月9日、4月19日多次以通知書等形式催促周某到F支行報到上班并對周某的曠工行為進行批評教育，同時告知周某如其累計曠工達到15日將視為嚴重違反勞動紀律，將按照《勞動法》第二十五條第（二）項的規(guī)定解除勞動關(guān)系，但周某仍未到F支行報到上班，最終，因周某在2019年3月29日至4月22日期間未到F支行報到上班，累計曠工超過15日，公司于2019年4月23日根據(jù)《勞動法》第二十五條第（二）項及《員工違規(guī)行為處理辦法》（4.0版，2017年）第五十一條規(guī)定作出與周某解除勞動關(guān)系的決定，并同日郵寄送達周某。

一審判決：公司在調(diào)整工作崗位上已履行了相關(guān)的告知義務(wù)，并提供補貼等福利，公司對周某的調(diào)崗并無不當。

一審法院認為，關(guān)于解除勞動關(guān)系賠償金，第一，公司作為用人單位依法享有用工自主權(quán)，其司依正常生產(chǎn)經(jīng)營需要有權(quán)在綜合考慮周某的工作經(jīng)歷后，對周某進行調(diào)崗。

第二、根據(jù)雙方確認的《勞動合同》顯示周某的工作地點為G市，而調(diào)崗至F支行在G市行政區(qū)范圍內(nèi)，亦不違反雙方簽訂的《勞動合同》的規(guī)定。

第三、結(jié)合公司提交的一系列《通知》可知，公司已就崗位調(diào)整問題與周某提前并多次協(xié)商并進行書面確認，亦多次明確調(diào)崗后周某的職級待遇不變，并向周某提供600元/月的交通補貼、相應(yīng)培訓及六個月崗位適應(yīng)期。一審法院認為公司在調(diào)整工作崗位上已履行了相關(guān)的告知義務(wù)，并提供補貼等福利，其司對周某的調(diào)崗并無不當。周某作為勞動者，應(yīng)服從用人單位安排，履行自己的義務(wù)，提供勞動。

在本案中，周某自2019年3月29日至2019年4月22日期間仍未到新崗位就職，且周某未提供證據(jù)證明在此期間缺勤的合理性，因此，公司以周某未到F支行報到上班而認定周某曠工并據(jù)此解除與周某的勞動關(guān)系，系合法解除。據(jù)此，一審法院對公司無需向周某支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金的主張予以支持，對周某的該項訴訟請求不予支持。

據(jù)此，一審法院于2020年4月1日判決公司無需向周某支付違法解除勞動關(guān)系賠償金386885.98元。

周某不服，向中院提起上訴。

二審判決：公司調(diào)整工作地點未超出廣州市范圍，公司亦提供交通補貼，屬用人單位合法行使用工自主權(quán)的范疇，周某應(yīng)當配合公司的經(jīng)營安排。

二審法院認為，本案爭議焦點在于公司調(diào)整周某的工作地點是否合法有據(jù)，公司解除與周某的勞動關(guān)系是否違法。

結(jié)合雙方陳述及現(xiàn)有證據(jù)，首先，公司系基于生產(chǎn)經(jīng)營需要而調(diào)整周某的工作地點，調(diào)整后的工作地點并未超出XX市區(qū)范圍，且調(diào)整后的勞動關(guān)系、職級待遇保持不變，并提供600元/月的交通補貼、相應(yīng)培訓及六個月崗位適用期。該工作地點的調(diào)整并不具有侮辱性和懲罰性。

其次，周某與公司簽訂的2010年3月5日起至2013年3月31日、2013年4月1日起至2018年3月31日止的兩期勞動合同約定的工作地點均為XX市，結(jié)合雙方的實際用工情況，可以合理理解為雙方約定的實際工作地點為廣州市范圍內(nèi)。

綜合上述分析，本院認為，勞動者的工作地點發(fā)生變更，雙方理應(yīng)協(xié)商一致。但本案中，公司系基于自身經(jīng)營發(fā)展需要調(diào)整勞動者的工作地點，并未變更勞動者的工資待遇和勞動關(guān)系，且并未超出XX市范圍，公司亦提供交通補貼，可以認定前述調(diào)整屬于用人單位合法行使用工自主權(quán)的范疇，周某應(yīng)當配合公司的經(jīng)營安排。

本案中，周某不服從工作地點的調(diào)整，未到調(diào)整后的工作地點出勤上班，公司多次發(fā)出書面警告和催促，已經(jīng)履行了用工管理責任，周某仍未按要求到崗上班，也無辦理任何請假手續(xù)，公司據(jù)此主張周某嚴重違反公司的規(guī)章制度和勞動紀律依據(jù)充足，公司據(jù)此解除與周某的勞動關(guān)系未違反法律規(guī)定。周某要求公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金無事實和法律依據(jù)，一審法院不予支持并無不當，本院予以維持。

綜上所述，周某的上訴理由均不成立，應(yīng)予駁回。二審判決如下:駁回上訴，維持原判。