韓某某于2008年6月21日入職某超市公司從事收銀員工作。

2014年3月1日，韓某某因病未到公司工作，向公司遞交了休假五天的病休證明單，公司予以批準。

2014年3月6日，休假期滿后，韓某某未向公司履行休假審批手續(xù)即未到崗上班。

《集團休假管理辦法》第四條第一款第3項規(guī)定，申假程序：員工因病需休假治療的，須在當日內由本人（重病由家屬）持醫(yī)院病歷、檢查報告和診斷證明書原件到所在部門填寫請假單，經(jīng)所在人力資源部門／人事主管審核，報所在部門負責人批準后，方可休假。無病歷、診斷證明原件的或未辦理請假手續(xù)或未經(jīng)批準的，視為曠工。

2014年3月31日，公司向韓某某送達了通知書，該通知載明：

韓某某同志，因你于2014年3月6日起至今未到崗上班，并未辦理任何請假手續(xù)，曠工已達到21天，所屬中心店及人事部多次與你聯(lián)系均無結果，現(xiàn)通知你于本月31日前與所屬中心店或公司人事部聯(lián)系，辦理相關手續(xù)，逾期不辦者，將視為無故曠工，曠工達五天者，根據(jù)勞動法及公司相關規(guī)定，予以解除勞動合同處理。

2014年4月9日，韓某某向公司郵寄送達了2014年3月6日至2014年3月27日期間的四張病休證明單的復印件。

2014年4月11日，公司作出解除韓某某勞動關系的決定，該決定載明：

韓某某自2014年3月6日起至今未到崗上班，并未辦理任何請假手續(xù)，期間所屬中心店及公司人事部多次與之電話聯(lián)系，均無法聯(lián)系員工本人，后主動上門送達通知書，告知公司曠工處理相關規(guī)定，員工確認收到后，仍未前來辦理相關手續(xù)，現(xiàn)已造成連續(xù)曠工達37天的事實。鑒于該員工的嚴重違紀行為，現(xiàn)根據(jù)勞動法第二十五條第二款規(guī)定及《集團員工獎懲辦法》第十八條第二款規(guī)定，經(jīng)公司研究決定，解除與韓某某的勞動關系。

2014年5月9日，韓某某在醫(yī)院做B超檢查發(fā)現(xiàn)其已懷孕數(shù)月，屬中期妊娠。后韓某某致電公司告知其懷孕一事。

2014年5月6日，韓某某申請仲裁，要求恢復勞動關系，仲裁委不予支持，遂訴至法院。

二審判決：未按程序履行請假手續(xù)或請假未予批準即離崗休息的，均屬擅自缺勤行為。

二審法院認為，本案中，公司是以韓某某嚴重違反規(guī)章制度，曠工為由解除勞動關系，韓某某針對此上訴認為公司規(guī)章制度未經(jīng)過民主議定程序，未向其公示并組織其學習，不具有法律效力，對韓某某不具有約束力。對此，公司向二審法院提交公司工字（2012）第8號文件以及培訓簽到表證明該公司規(guī)章制度的制定與實施均符合勞動合同法第四條的規(guī)定。

公司制定企業(yè)規(guī)章制度的程序和內容均不違反法律、法規(guī)的禁止性規(guī)定，其是在本單位范圍內實行的有關組織和進行勞動管理的規(guī)則，是單位經(jīng)營管理權的具體體現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動過程的自治規(guī)范，在勞動關系存續(xù)期間，對全體員工均具有約束力。韓某某作為公司的員工，已書面確認參加企業(yè)組織的規(guī)章制度的學習培訓，故《集團休假管理辦法》中關于請假程序以及后果的規(guī)定應對韓某某具有約束力。

其次，韓某某上訴認為其具有正規(guī)醫(yī)院開具的病休證明，且已授權其父親代為履行請假手續(xù)，公司拒收病休證明，存在過錯，即使公司未予批準，根據(jù)醫(yī)院開具的病休證明，病休權作為勞動者的合法權益也可直接享受。另韓某某病休時已懷孕，公司強迫其超時工作，不予批準病休，不具有合理性，違反法律及公序良俗。對此，二審認為，《集團休假管理辦法》已細化病假管理與請假審核制度，明確職工一般性疾病與重癥不同情況下請假流程以及相應后果，體現(xiàn)了用工制度中保障員工病休的合法權益以及企業(yè)自主管理權相結合。

本案韓某某屬于病休時間較長、反復申請病假，其任職部門根據(jù)上述規(guī)定在權限范圍內已給予合理病休天數(shù)，對后期超出權限范圍的病休證明未予接收和批準，屬于公司為規(guī)范日常工作秩序行使自主管理權，韓某某認為不經(jīng)用人單位審批即可直接享受病休權，于法無據(jù)。

韓某某主張其已向公司履行請假手續(xù)而被拒收，但無法證明公司屬于無理拒收，另結合韓某某庭審自認3月14日病休被拒后，則未向公司遞交3月20日、3月27日的病休證明，該行為已有違請假程序中勞動者的先行告知、申請義務。此時，韓某某作為完全民事行為能力人應知對未按程序履行請假手續(xù)或請假未予批準即離崗休息的，均屬于擅自缺勤行為，以及基于該行為會產(chǎn)生的不利后果，但其未舉證證明其在病休未予批準后隨即按請假流程向具有審批權限的上級主管部門履行相應的報批手續(xù)，或通過合理途徑就病休事宜向工會、職代會、勞動行政部門反映情況，主張權利，亦未提供證據(jù)證明在收到公司催辦通知后，按規(guī)定返回單位補辦相關請假手續(xù)。

再則，公司在解除勞動關系前對孫小紅懷孕事宜并不知情，韓某某也無證據(jù)證明已告知病休原因為妊娠反應，處于懷孕期間，故韓某某應承擔舉證不能的不利后果。公司依據(jù)《集團休假管理辦法》以曠工為由作出解除勞動合同的決定并無不當，符合雙方勞動合同第七條規(guī)定及勞動合同法第三十九條用人單位具有解除權的法律規(guī)定，對于韓某某要求恢復雙方勞動關系的請求，無事實及法律依據(jù)，不予支持。

韓某某仍不服，向高院申請再審。