案例回顧

趙某于2006年5月15日入職某公司，2013年6月1日，雙方簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

2015年7月21日，趙某以"家中有事"為由向其公司請(qǐng)事假21天（2015年7月23日至2015年8月12日），但因趙某請(qǐng)假時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，公司未予批準(zhǔn)，趙某在公司未批準(zhǔn)事假情況下亦未出勤。

2015年8月18日，公司出具關(guān)于辭退趙某的決定，載明："員工趙XX曠工21天，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效。根據(jù)公司《獎(jiǎng)勵(lì)及行政處分管理規(guī)定》，決定辭退趙某，停發(fā)工資及其福利待遇。辦理離職手續(xù)"。

趙某以公司違法解除勞動(dòng)合同為由申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，仲裁委未予支持，趙某均不服，向法院訴訟。

一審?fù)徶校?span style="margin: 0px; padding: 0px; max-width: 100%; font-size: 14px; box-sizing: border-box !important; word-wrap: break-word !important;">趙某主張其請(qǐng)假原因是孩子生病需要照顧，為證明孩子生病情況，提交出生證明、病歷手冊(cè)、檢驗(yàn)報(bào)告單予以佐證。趙某之女毛某某于2014年11月20日出生，根據(jù)病歷手冊(cè)顯示毛某某于2015年7月20日、2015年9月6日、2015年9月9日到市醫(yī)院就診，經(jīng)診斷為呼吸道感染、腸道菌群失調(diào)。

公司對(duì)出生證明、病歷手冊(cè)、檢驗(yàn)報(bào)告單的真實(shí)性予以認(rèn)可，亦對(duì)趙某孩子生病的事實(shí)予以認(rèn)可。公司主張按照其公司管理規(guī)定，請(qǐng)事假的最高批準(zhǔn)時(shí)間為5天，其公司的崗位是定人定崗，因無(wú)時(shí)間協(xié)調(diào)相關(guān)的人員安排，所以未批準(zhǔn)。

一審判決

一審判決：孩子生病時(shí)給予照顧屬人之常情，請(qǐng)假具有合理性，公司不批以曠工為由解除違法。

一審法院認(rèn)為，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

本案中，雙方就勞動(dòng)合同解除的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于趙某請(qǐng)事假未被批準(zhǔn)是否應(yīng)按曠工處理。對(duì)此法院認(rèn)為：

其一、趙某之女年幼，生病之時(shí)尚不滿周歲，且根據(jù)病歷手冊(cè)顯示病情一直持續(xù)到9月份，而作為一名母親希望能夠在孩子生病時(shí)給予照顧屬人之常情，故趙某以孩子生病為由請(qǐng)事假具有合理性；

其二、公司主張其公司事假天數(shù)最長(zhǎng)為5天，但未提交相應(yīng)制度依據(jù)。

綜上，公司僅以趙某請(qǐng)事假時(shí)間過(guò)長(zhǎng)為由未批準(zhǔn)趙某的請(qǐng)假申請(qǐng)，此后趙某未出勤，在此情況下公司對(duì)趙某按曠工處理，缺乏事實(shí)依據(jù)，其公司以曠工為由與趙某解除勞動(dòng)合同顯屬違法，故應(yīng)支付趙某違法解除勞動(dòng)合同賠償金32680元。

公司上訴

公司上訴：公司對(duì)21天事假不予批準(zhǔn)，屬正常行使管理權(quán)利，不違反法律規(guī)定。

公司不服一審判決，向中院提起上訴，理由如下：

1、公司于趙某請(qǐng)假之際，已出示并告知了"在事假申請(qǐng)未獲批準(zhǔn)的情況下不出勤，其性質(zhì)屬于曠工"的規(guī)定。

2、公司對(duì)趙某請(qǐng)21天事假不予批準(zhǔn)，屬于用人單位對(duì)勞動(dòng)者正常行使管理權(quán)利，不違反法律規(guī)定。

3、公司不批準(zhǔn)趙某21天長(zhǎng)期事假，系在情理之中，不能得出其缺乏人之常情。

4、一審認(rèn)定趙某因孩子生病必須由其本人親自照顧，沒(méi)有事實(shí)依據(jù)。

二審判決

二審判決：在未獲單位批準(zhǔn)事假情況下21天未出勤，已構(gòu)成曠工，公司解除合同不違反法律規(guī)定。

二審法院在二審期間另查明，2015年7月21日趙某填寫的請(qǐng)銷假登記單載明請(qǐng)假事由為家中有事，申請(qǐng)從2015年7月23日至2015年8月12日請(qǐng)假21天。二審?fù)徶须p方均認(rèn)可趙某2015年7月22日給公司看了病歷、化驗(yàn)單和票據(jù)，24號(hào)正式提交上述材料。

趙某與公司簽訂的勞動(dòng)合同第三十五條約定，《員工手冊(cè)》、《員工工作標(biāo)準(zhǔn)》及其它公司規(guī)章制度等，作為本合同的附件，趙某已經(jīng)了解。附件具有與本合同同等的法律效力。《獎(jiǎng)勵(lì)及行政處分管理規(guī)定》規(guī)定，曠工連續(xù)三天的（當(dāng)月累計(jì)曠工三天的），屬于重大過(guò)失。重大過(guò)失，辭退或開(kāi)除。

二審法院認(rèn)為，趙某2015年7月22日以家中有事為由向單位請(qǐng)假，在未獲單位批準(zhǔn)的情況下，2015年7月23日至8月12日未出勤，已構(gòu)成曠工，嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，公司解除與趙某的勞動(dòng)關(guān)系，不違反法律規(guī)定。公司的上訴請(qǐng)求成立，予以支持。

綜上，二審判決駁回趙某要求支付賠償金的訴訟請(qǐng)求。