一審審理中，趙某提供病歷記錄等病假申請材料(復印件)及快遞查詢單、與用工單位員工陳某的微信聊天記錄，證明其于2019年8月26日已按公司規(guī)定提交了趙某2019年8月26日至9月8日病假材料，其中2019年8月26日有病休2周的記錄。

公司對此稱，趙某提供的病歷記錄等病假申請材料為復印件，在沒有原件進行核對的前提下，對其真實性難以確認，微信聊天記錄也無法確認聊天對象的真實身份，故對上述證據(jù)的真實性均不予認可。一審法院采信公司的質(zhì)證意見，對趙某上述證據(jù)的真實性不予認可。

一審判決：趙某拒絕復查且未到崗工作，屬制度中的"不辦理請假手續(xù)或請假未獲批準而擅自不到崗的"曠工情形。

一審法院認為，本案的爭議焦點在于趙某在2019年8月27日之后是否屬于曠工。

趙某為此提供了病歷記錄等相關(guān)證據(jù)，但真實性難以確認，退一步說，即使相關(guān)證據(jù)確實能夠證明趙某根據(jù)公司規(guī)定和慣例于2019年8月26日提交了8月26日至9月8日的有效病假申請材料，但是在趙某自2019年7月15日起連續(xù)休病假超過一個月的情況下，公司根據(jù)《促銷員管理規(guī)定》在8月27日和29日兩次通知趙某到公司指定醫(yī)院復查，但趙某均未理睬。因此，對于趙某2019年8月26日至9月8日的病假申請，可以理解為公司不僅未予批準，還提出了異議和復查要求，在這種情況下，趙某未到崗工作的，屬于《促銷員管理規(guī)定》的"不辦理請假手續(xù)或請假未獲批準而擅自不到崗的"曠工情形，公司據(jù)此認定趙某于2019年8月27日之后連續(xù)曠工超過三天，并以此為由解除與趙某的勞動合同，并無不當。

因此，趙某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求，沒有事實和法律依據(jù)，一審法院不予支持。

趙某不服，提起上訴。

二審判決：公司有權(quán)按照公司規(guī)章制度要求到指定醫(yī)院檢查，趙某未前往且未上班，屬曠工。

中級人民法院認為，勞動者應當遵守勞動紀律和職業(yè)道德。根據(jù)查明的事實，趙某于2015年8月7日簽署公司的《促銷員管理規(guī)定》，故趙某上訴認為《促銷員管理規(guī)定》對其沒有約束力的意見，本院不予采信。

勞動者嚴重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同?！洞黉N員管理規(guī)定》明確促銷員連續(xù)請病假1個月及以上的，需到公司指定的醫(yī)院進行檢查。趙某與公司確認趙某于2019年7月15日至8月25日期間連續(xù)休病假，已超過1個月，故公司有權(quán)按照公司規(guī)章制度要求趙某到指定醫(yī)院檢查。

公司分別于2019年8月27日和8月29日通知趙某到指定醫(yī)院復查，但趙某均未前往。因此，一審法院認定公司對趙某提出的2019年8月26日至9月8日的病假申請未予批準，并無不當，本院予以認同。

《促銷員管理規(guī)定》還規(guī)定不辦理請假手續(xù)或請假未獲批準而擅自不到崗的以曠工論處，連續(xù)6個月累計曠工三天可解除勞動關(guān)系。此后，趙某未到崗上班應認定為曠工，公司解除與其的勞動關(guān)系符合法律規(guī)定，對趙某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴請不予支持。

綜上，趙某提出的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。