當(dāng)前位置：首頁 > 資訊中心 > 政策法規(guī)
因親人生病請假，公司未準(zhǔn)，不到崗算曠工嗎？
案例回顧
2019年1月13日，孫女士入職某貿(mào)易公司為職業(yè)顧問。
雙方簽訂的合同約定：員工請假程序需按照公司單位的規(guī)章制度執(zhí)行。
公司《規(guī)章制度管理制度》規(guī)定：員工因私事請假1天以內(nèi)的，由部門經(jīng)理批準(zhǔn)，3天以上報總經(jīng)理批準(zhǔn)，請假員工事畢后向批假人銷假，未經(jīng)批假而擅離工作崗位的按曠工處理，凡連續(xù)曠工三日者，一概以違紀(jì)辭退，并不給予任何經(jīng)濟補償。
2019年12月13日，因家人生病暈倒住院，孫女士通過微信向部門領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理請假5天，由于假期長，經(jīng)理無審批權(quán)限，告知孫女士需向公司監(jiān)事請假，孫女士隨即向監(jiān)事電話請假對方?jīng)]有接聽，發(fā)微信請假未獲回復(fù)。在此情況下，孫女士未出勤。
2019年12月19日，公司下發(fā)勞動合同解除通知書，理由為孫女士未履行請假手續(xù)，于2019年12月13日至2019年12月16日擅自離崗至今未歸，公司多次與孫女士聯(lián)系均無法聯(lián)系，已嚴(yán)重影響了正常工作，給公司造成損失，結(jié)合公司相關(guān)規(guī)定決定于2019年12月16日起解除雙方的勞動關(guān)系。
法院審理
法院查明，孫女士提交的一份疾病證明書，上面載明："劉XX于2019年12月13日至2019年12月18日在我院我科住院治療"，以及村委會證明，上面載明：孫女士與劉XX系祖孫關(guān)系。
孫女士從2019年1月13日到公司工作至2019年12月16日解除合同，共工作11個月，公司發(fā)給孫女士的報酬底薪加提成共計70419.42。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動合同具有鮮明的人身依附性。在勞動合同履行期間，用人單位處于管理者的地位，無疑對勞動者具有管理權(quán)，對勞動者違反勞動紀(jì)律的行為具有進行懲戒的權(quán)利，用人單位及勞動者均負(fù)有切實、充分、妥善履行合同的義務(wù)。
勞動者應(yīng)善意履行、自覺維護用人單位的勞動秩序、遵守用人單位的規(guī)章制度，同時對用人單位能夠善意、寬容、合理地履行管理權(quán)抱有合理地期待。
根據(jù)《勞動法》規(guī)定的精神，以及公司方的規(guī)章制度的規(guī)定，孫女士提出請假，是孫女士的權(quán)利。當(dāng)然，是否批準(zhǔn)，這要看孫女士的請假事由是否具有合理性和必要性。
本案中，孫女士因其家人突然生病住院，在微信工作群中先后向部門經(jīng)理和監(jiān)事請假5天均未收到回復(fù)，隨后向監(jiān)事電話請假，未接聽。孫女士認(rèn)為，其向公司已經(jīng)說明了請假原因，是因為家人生病住院而請假，望其批準(zhǔn)，但是并未得到公司回復(fù)，孫女士和公司就這一事產(chǎn)生了爭議。
孫女士請假事出有因，公司作為用人單位除合理安排工作外，應(yīng)對員工的合理請假事由作出人性化的安排。
尊老愛幼是中華民族的傳統(tǒng)美德，孫女士請假事由符合情理，作為用人單位對孫女士申請不作任何回復(fù)，也未明確表示不準(zhǔn)趙小靜請假。公司的消極行為，實屬對其員工的不負(fù)責(zé)任。事后公司以孫女士無故曠工，違反公司單位的規(guī)章制度辭退孫女士，屬于違法解除勞動合同，理當(dāng)支付違法解除勞動合同賠償金。
對于賠償金的數(shù)額，孫女士11個月的總收入為70,419.42元,平均月收入6,401.76元。賠償金為：月工資×1個月×2倍=12,803.52元。
綜上，一審法院判決公司于判決生效后五日內(nèi)支付孫女士賠償金12,803.52元。
二審維持原判。