陳先生于2019年1月3日入職某公司，任經(jīng)理職務(wù)，勞動合同期限為2019年1月3日至2024年1月2日。

2019年9月18日，陳先生以"因家中臨時有個人事務(wù)需要緊急處理"為由，向公司申請9月21日、9月23日至9月28日共七天事假，公司予以批準(zhǔn)。

實際上，陳先生獲得事假后，卻出國旅游，在微信朋友圈實時發(fā)表了前往國外游玩照片。

2019年10月9日，公司向陳先生發(fā)送《解聘通知書》，其中載明的解聘理由為：

"你于2019年9月18日通過微信向集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)張總請事假，理由為有個人事務(wù)需要緊急處理，請假時間為2019年9月21日、9月23日至28日，在此期間，你的微信朋友圈中發(fā)布了你在外游玩的照片，明顯與請假事由不符，此欺騙行為較為惡劣，嚴(yán)重違反公司制度。依據(jù)《員工手冊》的規(guī)定，請假原因經(jīng)審查不屬實的視為曠工。9月21日、9月23日至28日應(yīng)按照曠工七天處理。

依據(jù)公司《員工手冊》曠工及處罰的規(guī)定，月度累計曠工3天及以上，公司有權(quán)解除勞動合同且沒有任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。"

2019年11月20日，陳先生申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金50000元。

2020年3月16日，仲裁委裁決公司支付嚴(yán)致中違法解除勞動合同賠償金19724.90元。

公司不服，向法院提起訴訟。

一審判決：陳先生事假期間出國游玩，難以判定其不屬于"個人緊急事務(wù)"，公司也無權(quán)對"個人緊急事務(wù)"的內(nèi)容進(jìn)行界定。

一審法院認(rèn)為，本案爭議焦點是公司的解除行為是否合法。

本案中，陳先生以"家中臨時有個人事務(wù)需要緊急處理"為由向公司領(lǐng)導(dǎo)請事假并獲批準(zhǔn)，其在請假理由中所述的"個人緊急事務(wù)"，陳先生解釋為在公司不允許其年休假的情況下，作為獨生子女，其只能請事假來陪伴年邁父母出國旅游；公司主張陳先生出國游玩不屬于"個人緊急事務(wù)"，以其與請假事由不符存在欺騙行為、請假原因不屬實視為曠工為由與嚴(yán)致中解除勞動合同。

法院認(rèn)為，事假理由中的"個人事務(wù)需要緊急處理"，陳先生對此有權(quán)結(jié)合自身實際情況進(jìn)行判定，他人無權(quán)亦無可能對其"個人緊急事務(wù)"的內(nèi)容進(jìn)行界定。

陳先生事假期間出國游玩，難以判定其不屬于"個人緊急事務(wù)"，亦難以認(rèn)定其請假原因與實際情況不一致。且事假期間屬于非工作時間，非工作時間未到崗不屬于曠工，陳先生在非工作時間出國游玩的行為，未違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，未違背公序良俗，亦未對公司造成重大損害。故公司以陳先生曠工、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同的理由不成立，系違法解除，公司需支付陳先生違法解除勞動合同賠償金19724.90元。

公司上訴：陳先生隱瞞真實請假理由，對公司規(guī)章制度造成沖擊，助長不誠信行為。

公司不服一審判決，提起上訴。理由如下：

陳先生以有臨時事務(wù)需緊急處理為由請假，但實際是為了出國旅游，公司以請假原因經(jīng)核實不屬實為由視為陳先生曠工，因月曠工三日以上可以解除勞動合同；陳先生隱瞞真實請假理由，對公司規(guī)章制度造成沖擊，助長不誠信行為。

二審判決：公司已經(jīng)批了事假，公司以員工出國行為與請假原因不一致即做出曠工處理不妥。

中院認(rèn)為，本案中陳先生系在事先向公司請假并獲得公司批準(zhǔn)事假之后未到崗工作，公司僅以其公司自行判斷的事假期間行為與請假原因不一致即做出視為陳先生曠工的處理，并就此徑行以曠工為由解除勞動合同，確有不妥；一審法院判決公司支付違法解除勞動合同賠償金，并無不當(dāng)。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。