鄭某2006年9月到某學校工作，雙方一直未簽訂書面勞動合同。從2017年1月10日起鄭某離崗，但未辦理相關離職手續(xù)。2017年1月20日，鄭某申請勞動爭議仲裁，請求裁決學校支付解除勞動關系的經濟補償。

為證明是學校與其解除勞動關系，鄭某提交了3份證人出具的證明（但證人未出庭作證），證明學?？倓仗幠晨崎L口頭通知其不要上班了。

學校辯稱鄭某沒有去上班是其自身的原因，學校未作出與其解除勞動關系的決定，曾通知其上班。學校未提交證據材料，僅有某科長出庭作證，堅稱沒有向鄭某說過不要其上班了。

因鄭某不愿繼續(xù)在學校工作，調解未果，仲裁委認定鄭某單方面解除與學校的勞動關系。

因其勞動關系解除情形不符合《勞動合同法》第四十六條關于用人單位應支付經濟補償?shù)囊?guī)定，對其經濟補償請求不予支持。

最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第六條規(guī)定，在勞動爭議案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

該規(guī)定是指由用人單位對解除勞動關系的合理性、合法性承擔舉證責任，但并不包括對解除勞動關系的行為本身舉證。

依照《勞動爭議調解仲裁法》第六條"發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據"的規(guī)定，鄭某應當承擔舉證責任，也就是鄭某要證明學校與其解除勞動關系這一事實的存在。

鄭某提交的證明因證人未出庭作證，不符合證據形式的要求，不應采信。所以，鄭某未能提供證據證明是學校與其解除勞動關系，應當依法承擔舉證不能的不利后果。

實踐中，勞動者不辭而別的情形并不少見。有的勞動者不辭而別，用人單位以其曠工為由與其解除勞動合同，結果被認定為違法解除勞動合同而支付了賠償金。為此，用人單位要做好法律風險的防范。

首先，要通過電話、手機短信、微信、信函（在封面注明"催告XX回單位上班的函"，并在郵局在封面粘貼投遞憑據后拍照）等形式催告勞動者來上班，告知不辭而別的法律后果和責任；了解其不來上班的原因，排除不可抗力原因。有的勞動者不辭而別可能是遇到了不可抗力，如重病、車禍、手機故障等，因此用人單位最好讓勞動者入職時留下本人和委托人（緊急聯(lián)系人）的電話、微信、QQ號等，以便遇到緊急情況時聯(lián)系暢通，減少不必要的麻煩或損失。

其次，在規(guī)章制度中規(guī)定或在勞動合同中約定勞動者不辭而別的，是嚴重違反規(guī)章制度的行為，做到在處理員工不辭而別事宜時有據可依。在規(guī)定曠工多少天為嚴重違反單位的規(guī)章制度的行為時，計算曠工的天數(shù)應當是工作日，統(tǒng)計曠工天數(shù)時應扣除休息日和法定節(jié)假日，做好考勤登記，并有員工簽字確認，保留好記錄。

再其次，如了解到勞動者不辭而別后已在其他單位上班，可以函告該單位，如"相關員工與我單位尚未解除勞動合同，貴單位如招用該員工，對我單位造成經濟損失，貴單位將要承擔連帶賠償責任"，等等。

最后，按程序依法解除勞動合同，向員工送達解除勞動關系的通知書，辦理社保減員手續(xù)。如果員工不辭而別給單位造成了損失，單位可收集相關證據，要求勞動者賠償。