2018年5月1日，孫某入職某公司擔(dān)任設(shè)計(jì)師，雙方簽訂了期限為2018年5月1日至2021年4月30日的勞動(dòng)合同。孫某和公司合作一直都很愉快，直至2020年9月公司新的規(guī)章制度實(shí)行，孫某因部分有異議，遂與公司領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)論，產(chǎn)生口角。

2020年9月15日，公司向?qū)O某發(fā)出解除通知，原因系孫某不符合公司企業(yè)文化要求，告知雙方勞動(dòng)關(guān)系將于2020年10月15日結(jié)束，讓孫某做好交接事宜。

2020年9月17日，公司在咨詢法律顧問(wèn)后發(fā)現(xiàn)解除原因不妥，遂向?qū)O某再次發(fā)出撤回解除通知，告知孫某于今日撤回公司9月15日作出的解除通知，雙方勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)繼續(xù)正常履行，以本次通知為準(zhǔn)。對(duì)此孫某口頭表示不接受，未書面回復(fù)。

2020年10月15日，孫某不再來(lái)上班了，10月30日公司以孫某曠工為由發(fā)出第二次書面解除通知，孫某遂來(lái)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

公司稱雖然9月15日做出單方面解除，但是在雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間內(nèi)，公司又已經(jīng)撤回該解除通知，此次撤回是有效的，同時(shí)孫某在收到撤回解除的通知時(shí)，并未提出書面異議，默認(rèn)雙方已經(jīng)達(dá)成協(xié)商一致同意撤回。

故9月15日的解除通知應(yīng)當(dāng)失效，應(yīng)當(dāng)以10月30日的解除通知為準(zhǔn)；孫某則認(rèn)為公司9月15日發(fā)出的解除通知已經(jīng)生效，自己按通知要求履職至最后工作日，本人已拒絕公司做出的撤回第一次解除，其第二次發(fā)出的曠工解除通知無(wú)效。

仲裁委經(jīng)審理后支持了孫某的請(qǐng)求。

回顧本案，其爭(zhēng)議焦點(diǎn)主要在于孫某的公司是否有權(quán)撤回解除通知，雙方勞動(dòng)關(guān)系解除以哪次解除通知為準(zhǔn)？

《勞動(dòng)合同法》第39條約定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，但未對(duì)解除的具體時(shí)間點(diǎn)作規(guī)定，基于勞動(dòng)合同的"合同"性質(zhì)來(lái)看，解除權(quán)系單方的形成權(quán)，權(quán)利人意思表示一經(jīng)送達(dá)相對(duì)人即發(fā)生法律效力，所以在9月15日公司發(fā)出的包含一個(gè)月預(yù)告期的解除通知在送達(dá)至孫某后即成立生效，孫某公司無(wú)權(quán)再進(jìn)行變動(dòng)或者修改；

其次公司主張雙方協(xié)商一致同意撤回該解除通知，但并未就孫某同意撤回第一次解除進(jìn)行舉證，故雙方未就勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)履行達(dá)成新的一致，該撤回通知對(duì)孫某不發(fā)生效力。故本次解除時(shí)間應(yīng)當(dāng)以9月15日的解除通知為準(zhǔn)，孫某公司應(yīng)當(dāng)對(duì)9月15日的解除理由承擔(dān)舉證不力的后果，孫某的訴求得到了仲裁委支持。

實(shí)踐中部分用人單位尤其是中小企業(yè)，在未了解勞動(dòng)法律法規(guī)情況下，即對(duì)勞動(dòng)者做出解除辭退行為，事后想要進(jìn)行補(bǔ)正但為時(shí)已晚，因此企業(yè)要慎重處理勞動(dòng)關(guān)系，單方面解除通知一旦發(fā)出，想要撤回就必須趕在勞動(dòng)者收到解除通知前，在發(fā)生解除后，其舉證責(zé)任是倒置的，需要企業(yè)提供證據(jù)證明解除的合法性。故企業(yè)應(yīng)當(dāng)審慎審查，減少用工風(fēng)險(xiǎn)。