劉先生系某銀行員工。

2015年6月25日，劉先生向公司提交《解除勞動合同申請書》，其內(nèi)容為"本人劉XX，因個人原因，申請解除勞動合同。2015年6月16日"。

2015年6月26日，公司做出《終止（解除）勞動合同通知書》，主要內(nèi)容是現(xiàn)因員工首先提出后協(xié)商一致于2015年6月26日解除，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及有關(guān)規(guī)定和《勞動合同書》，無發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（或生活補(bǔ)助費(fèi)）。

2015年7月6日，劉先生通過EMS郵寄一份《關(guān)于撤銷〈解除勞動合同申請書〉的申請》給公司，內(nèi)容為："本人于2015年6月25日向公司人事部門提交解除勞動合同申請書，是在思想意識和行為規(guī)范完全失控的情況下作出的行為，其內(nèi)容并非本人的真實意思表達(dá)，已嚴(yán)重危及家庭、親屬和社會安定，后果難于承擔(dān)?，F(xiàn)申請撤銷，敬請準(zhǔn)允。"

公司不同意，雙方發(fā)生爭議。

2016年6月13日，劉先生申請仲裁，請求：確認(rèn)公司解除與劉先生之間勞動合同的行為無效，公司應(yīng)繼續(xù)履行雙方簽訂的勞動合同，安排劉先生工作。

仲裁委不予支持，劉先生不服，向法院起訴。一審判決如下：駁回劉先生的訴訟請求。

劉先生不服，向中院提起上訴。

二審判決：公司在員工預(yù)告期未滿即解除勞動合同，屬違法解除，勞動合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。

二審法院認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條"勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。"規(guī)定，勞動者享有解除勞動合同的單方預(yù)告解除權(quán)，單方預(yù)告解除勞動合同應(yīng)在勞動合同的解除之前必須經(jīng)過預(yù)告，并經(jīng)過預(yù)告期之后，才發(fā)生解除勞動合同的后果。

公司在勞動人事爭議仲裁、一審中均自認(rèn)系《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定的勞動者提前通知單方預(yù)告解除，但其在接到預(yù)告的第二日、在預(yù)告期未滿、勞動者單方解除勞動合同后果未發(fā)生的情況下即解除與劉先生的勞動合同，綜合本案案情，應(yīng)認(rèn)定為公司單方解除勞動合同，其解除行為不符合法律規(guī)定。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條"用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。"的規(guī)定，雙方之間的勞動合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。故關(guān)于劉先生改判確認(rèn)公司解除勞動合同關(guān)系行為無效、劉先生與公司勞動關(guān)系存續(xù)的訴請，依法可予支持。

公司不服，向高院申請再審。

高院裁定：法律并未要求用人單位必須等到勞動者預(yù)告期滿后才能作出同意解除勞動合同的行為，二審法院錯誤理解法律。

高院再審認(rèn)為，《勞動合同法》第三十七條規(guī)定勞動者提出解除勞動合同要提前三十天通知用人單位，此法律條款規(guī)定的是勞動者的義務(wù)，并非用人單位的義務(wù)，該條款并沒有要求用人單位必須等到勞動者預(yù)告期滿后才能作出同意解除勞動合同的行為。

本案二審判決以公司在勞動者劉先生提出解除勞動合同預(yù)告期未滿就作出解除勞動合同的決定為由，在未查清本案雙方當(dāng)事人是否一致同意解除勞動合同的情況下，認(rèn)定公司系單方違法解除勞動合同，屬于對上述法律條款的錯誤理解，適用法律錯誤。

因原審法院對本案的基本事實未進(jìn)行審理，本案依法應(yīng)由原審法院重新審理，在重審中嚴(yán)格審核證據(jù)，正確認(rèn)定案件事實并依法作出裁判。

綜上，高院裁定撤銷一、二審判決，本案發(fā)回一審法院重審。