2017年6月郭女士入職某公司，勞動(dòng)合同約定的期限為2017年7月4日至2020年12月31日，試用期為2017年7月4日至2017年12月31日。

勞動(dòng)合同約定員工手冊作為合同附件。在《員工手冊》（四）員工有下列行為之一者，屬于嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定，予以辭退，公司不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

"1.試用期內(nèi)連續(xù)曠工5個(gè)工作日（含5個(gè)工作日）或者累計(jì)缺勤達(dá)10個(gè)工作日（含10個(gè)工作日）者。

2.在員工休假管理規(guī)定中規(guī)定，病假申請需提供市級(jí)以上醫(yī)院提供的診斷書，病志、掛號(hào)票、病理檢查、化驗(yàn)單及影像等有關(guān)資料，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假，否則按曠工處理。"

2017年6月22日，公司組織新入職員工（包括郭女士）培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容為員工手冊、企業(yè)文化、員工休假管理規(guī)定等，并進(jìn)行考試，郭女士在培訓(xùn)簽到表上簽字。

2017年7月4日，7月10日，郭女士缺勤。2017年7月11日，郭女士向公司提供一張某集團(tuán)總醫(yī)院醫(yī)生出具的診斷書，該診斷書建議臥體休息一個(gè)月。在該診斷書備注中注明無病志號(hào)診斷書編號(hào)無效。

2017年7月11日起，郭女士未上班。

2017年8月9日，公司認(rèn)為郭女士在2017年7月11日至31日只提供一張某醫(yī)院診斷書，郭女士的男朋友馮某及其母親均在該醫(yī)院工作，利用職務(wù)之便未經(jīng)掛號(hào)，沒有走正規(guī)的就醫(yī)流程，讓醫(yī)生開具診斷書獲取休假，沒有任何領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)休假，醫(yī)院也不是市級(jí)以上醫(yī)院，該休假不成立，屬于曠工。根據(jù)員工手冊第十八條第四款規(guī)定，在試用期累計(jì)曠工5個(gè)工作日或累計(jì)10個(gè)工作日。公司決定從2017年8月9日與郭女士解除勞動(dòng)合同。公司在解除前已通知工會(huì)。

郭女士收到該解除勞動(dòng)合同通知書后，申請勞動(dòng)仲裁，恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系并補(bǔ)發(fā)工資。

2017年9月4日，仲裁委員會(huì)作出仲裁裁決，對郭女士的請求事項(xiàng)不予支持。郭芙蓉對該仲裁裁決不服，訴至法院。

一審法院于2017年10月27日，對集團(tuán)醫(yī)院醫(yī)生馬某某詢問得知，2017年7月11日郭女士到醫(yī)院就診，沒有掛號(hào)，也沒有看到B超和化驗(yàn)單，因郭女士的婆婆是同一單位的，聽她所述并結(jié)合郭女士當(dāng)時(shí)的反應(yīng)，出具的診斷書。

一審法院認(rèn)為：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

本案中，雙方約定員工手冊作為雙方勞動(dòng)合同的附件，因此郭女士應(yīng)當(dāng)遵守員工手冊的相關(guān)規(guī)定。員工手冊規(guī)定，試用期內(nèi)連續(xù)曠工5個(gè)工作日（含5個(gè)工作日）或者累計(jì)缺勤達(dá)10個(gè)工作日（含10個(gè)工作日）者屬于嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定，公司予以辭退。

在2017年7月11日，郭女士向公司提供一份醫(yī)院醫(yī)生出具的診斷書，該診斷書并沒有經(jīng)過掛號(hào)沒有病志號(hào)，應(yīng)為無效。且出具該診斷書的醫(yī)生在詢問中自認(rèn)其在沒有看見任何化驗(yàn)單、B超的前提下，僅僅憑借郭女士的婆婆，也是同一醫(yī)院的工作人員的述說就為郭女士開具建議休息一個(gè)月的診斷書，也沒有為郭女士出具治療方案，該診斷書的出具明顯缺乏合理性。而該診斷書意見也僅僅是建議休息一個(gè)月，不具有必然性。郭女士也沒有提供其他證據(jù)證明其休息一個(gè)月的合理性。

因此公司按員工手冊和員工休假管理規(guī)定中的相關(guān)規(guī)定認(rèn)定郭女士在試用期內(nèi)連續(xù)曠工5個(gè)工作日以上屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為并與郭女士解除勞動(dòng)關(guān)系符合法律規(guī)定，故郭女士在本案的訴訟請求于法無據(jù)，本院不予支持。

一審法院依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定，判決駁回郭女士的訴訟請求。

郭女士不服，向二審法院提起上訴。

二審法院認(rèn)為，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，《勞動(dòng)法》第二十五條為用人單位可以解除勞動(dòng)合同的條款，即使存在第二十九條規(guī)定的情況，只要?jiǎng)趧?dòng)者同時(shí)存在第二十五條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據(jù)第二十五條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

本案中，雙方在《勞動(dòng)合同書》中約定員工手冊（包含考勤管理和請休假制度）作為雙方勞動(dòng)合同的附件，并有郭女士本人簽字的"員工手冊、企業(yè)文化、員工休假管理規(guī)定等規(guī)章的培訓(xùn)簽到表"及"企業(yè)文化規(guī)章制度考核測試題"在卷佐證，可以認(rèn)定公司已經(jīng)告知郭女士本單位的關(guān)于員工考勤、休假管理及員工獎(jiǎng)懲的相關(guān)規(guī)章制度。

郭女士于懷孕期間，未按照公司考勤及休假管理的規(guī)章制度進(jìn)行請假，在郭女士本人未到醫(yī)院就診的情況下，通過其男朋友的母親（醫(yī)院工作人員）取得了并沒有經(jīng)過掛號(hào)的診斷書作為請假依據(jù)，并于7月11日之后一直未去單位上班，根據(jù)公司"員工手冊"中相關(guān)規(guī)定，屬于嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定，予以辭退。

綜上，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，可以認(rèn)定本案中公司系因勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度而與其解除勞動(dòng)合同，郭女士的上訴請求及理由沒有事實(shí)及法律依據(jù)，本院不予支持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。