案例回顧

2009年1月14日，馬某入職國投公司。2017年5月22日，馬某除端午節(jié)放假外向公司請事假至5月31日，公司予以批準(zhǔn)。2017年6月1日后，馬某未再到崗上班。2017年6月3日，馬某以患冠心病及照顧老伴為由向公司申請60天病假。公司因馬某沒有提交需要休病假的醫(yī)囑材料不批準(zhǔn)。

2017年6月9日及2017年6月19日公司兩次向馬某發(fā)出書面通知，告知馬某于收到通知后三日內(nèi)立即返崗，否則公司將認(rèn)定其自2017年6月1日起未到崗上班期間為曠工。馬某仍未到崗上班。2017年6月28日，公司向馬某作出《解除勞動合同通知書》。

 2017年12月6日，馬某申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同賠償金68940元，仲裁委不予支持。馬某不服仲裁裁決，于法定期限內(nèi)訴至法院。請求判令公司支付違法解除勞動合同賠償金68940元。

一審裁決

 一審法院認(rèn)為，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。關(guān)于違法解除勞動合同賠償金，按時(shí)到崗提供勞動是勞動者的基本義務(wù)，馬某作為公司員工，其在公司的《考勤制度》上簽字，應(yīng)受其約束。雙方簽訂的《考勤制度》中明確約定了休病假的條件和程序，馬某對此明確知悉，2017年6月3日其以患冠心病及照顧配偶為由向公司申請60天病假，但其并沒有按要求提交需要休病假的醫(yī)囑材料。

另其以照顧配偶為由請假應(yīng)屬事假，而非病假，且其未提交必須休長假照顧配偶的緊迫及必要性，雖然照顧配偶是法定義務(wù)，但馬某作為勞動者，其可以選擇妥善安排工作后再親自照顧，也可以選擇請專業(yè)人士對患病配偶進(jìn)行看護(hù)，在公司兩次通知其返崗后，其仍未按時(shí)到崗，故對于馬某以患病不能出遠(yuǎn)門到崗的主張，法院不予采信，公司以馬某無故曠工與其解除勞動關(guān)系應(yīng)屬合法?，F(xiàn)馬某主張公司違法解除勞動合同，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，法院不予支持。

馬某不服，提起上訴。

二審裁決

二審法院認(rèn)為，關(guān)于公司是否應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金，涉及的爭議焦點(diǎn)是馬某是否存在曠工。馬某主張因患有冠心病于2017年6月3日申請60天病假而沒有提供勞動，不應(yīng)認(rèn)定為曠工。但根據(jù)馬某簽字的確認(rèn)單顯示其知曉并自愿遵守《考勤制度》，馬某并未按照要求提供需要休病假的醫(yī)囑材料，故本院對其主張不予采納。

馬某作為勞動者，按時(shí)到崗是其基本義務(wù)，在公司兩次通知其返崗后，其仍未按時(shí)到崗，公司以其曠工為由解除勞動關(guān)系屬于合法解除。故公司無需向馬某支付違法解除勞動合同賠償金。綜上，二審判決駁回上訴，維持原判。

馬某仍不服，向高院申請?jiān)賹彙?/span>

高院裁決

高院經(jīng)審查認(rèn)為，按時(shí)到崗提供勞動是勞動者的基本義務(wù)。馬某作為公司員工，在公司的《考勤制度》上簽字，其應(yīng)受該制度約束。雙方簽訂的《考勤制度》中明確約定了休病假的條件和程序，而馬某并未按照要求提供需要休病假的醫(yī)囑材料，公司以其曠工為由解除勞動關(guān)系屬于合法解除，無需向馬某支付違法解除勞動合同賠償金。

綜上，高院裁定如下：駁回馬某的再審申請。