段某是福建歐某光學(xué)有限公司員工，雙方于2014年11月11日建立勞動關(guān)系，2018年1月1日雙方再簽訂《勞動合同書》，約定合同期限自2018年1月1日起至2023年12月31日止，該合同第二十三條約定本合同的附件包含《員工手冊》。

公司《員工手冊》系2007年制定，該手冊第十章第十條規(guī)定:"員工有下列情形之一的，予以開除處分，并視情節(jié)輕重承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任：……12.員工連續(xù)無故曠工3日（含）以上，或全年累計曠工5日（含）以上者。

2019年5月24日至2019年6月8日期間，段某因嫖娼行為被公安機關(guān)實施行政拘留15天。

2019年5月24日晚上11時22分，段正純通過手機短信向主管劉小英請假，短信的內(nèi)容是"我出事了，被拘留半個月，我請假半個月回來？"，未告知被拘留原因。

劉小英短信回復(fù)"你這種情況，我也咨詢過領(lǐng)導(dǎo)，沒辦法給你批假。"

2019年5月30日，公司向其工會作出《申請報告》，該報告的主要內(nèi)容是：段某于5月24日晚臨時以短信的形式向主管劉小英請假，聲稱其被拘留無法上班。劉小英依據(jù)實際生產(chǎn)任務(wù)情況并請示后向段某短信回復(fù)無法準(zhǔn)假。在公司未準(zhǔn)假的情況下，段某至今未到崗，系曠工。公司根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定，擬給予段正純開除處分。現(xiàn)將上述情況告知工會并請工會研究處理。

2019年5月31日，公司工會在該報告上寫明"同意開除"并加蓋工會章。

2019年6月10日，段某到公司上班時，公司口頭告知段某，因其無故曠工按照《員工手冊》的規(guī)定，已經(jīng)被開除了，但未向段某送達(dá)書面開除決定。

段某對公司的開除不服，申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，仲裁委員會裁決公司支付賠償金43519.6元。

公司起訴：嫖娼屬嚴(yán)重背離社會道德價值觀的違法違規(guī)行為，如果員工拒絕告知被拘留的原因?qū)е聲绻ぬ幚?，還能得到巨額賠償，不符合相關(guān)的法治精神。

公司不服，向法院提起訴訟，要求法院判決公司無需向段某支付經(jīng)濟賠償金43519.6元，理由如下：

一、段某自2019年5月24日開始，在沒有任何請假手續(xù)的情況下，私自曠工。直至5月24日晚上11時22分，段某才給公司生產(chǎn)現(xiàn)場管理人員發(fā)送了短信，內(nèi)容為"我出事了，被拘留半個月，我請假半個月回來？"。此后半個多月，再無任何消息，也未告知被拘留的原因。段某的工作崗位是電腦自動切割機操作員，在長達(dá)半個月的時間里，工作無人替代，給公司造成了巨大的停產(chǎn)損失。

二、直至2019年6月10日上午，段某才來到公司要求上班，但是拒絕提供關(guān)于"拘留"的任何證明性文件。公司再三要求段某告知治安拘留的相關(guān)信息并出示有關(guān)文件，但段某置若罔聞。因此，公司口頭告知段某，因其無故曠工且拒絕說明礦工理由，只能按曠工處理解除勞動合同。根據(jù)《員工手冊》第十一章第十點第12條"因段某連續(xù)無故曠工3日以上，公司有權(quán)予以開除處分"的規(guī)定，公司有權(quán)予以開除處理。

三、2019年5月30日公司已經(jīng)向工會作出《申請報告》，工會亦作出"同意開除"的意見。后段某亦未繼續(xù)前來上班。故雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)于2019年6月10日解除。公司的《員工手冊》系于2007年制定并實施，早于《勞動合同法》的實施，多年來一直在使用。

四、直至勞動仲裁的開庭當(dāng)天，公司才得知段某是因嫖娼而被行政拘留的事實。嫖娼屬于嚴(yán)重背離社會道德價值觀的違法違規(guī)行為，如果段某拒絕向單位出示被拘留的原因?qū)е聲绻ぬ幚?，還能得到巨額賠償，不符合相關(guān)的法治精神。故公司不屬于違法解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟賠償金。

一審判決：公司未提供證據(jù)證明規(guī)章制度經(jīng)過民主程序，且解除的程序也不規(guī)范，屬違法解除，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

一審法院認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)經(jīng)過民主程序制定。

本案中公司提交的證據(jù)可以證明段某曠工，但是應(yīng)該依據(jù)合法合規(guī)的管理手段和依據(jù)進(jìn)行管理，如果公司認(rèn)為段某的行為已經(jīng)足以構(gòu)成解除勞動合同的情形，那么公司也應(yīng)該運用規(guī)范的解除程序，解除與段某的勞動關(guān)系。但公司提交的證據(jù)既不能證明其《員工手冊》的制定和運用已經(jīng)過民主程序制定，也不能證明其工會的成立過程符合民主議定程序，因此，其依據(jù)《員工手冊》及工會作出的開除決定，作為解除與段某勞動合同的行為，不符合相關(guān)法律的規(guī)定，本院依法不予認(rèn)可。

再者，公司作出的開除決定，未送達(dá)給段某，其解除程序也不規(guī)范，因此，公司主張其系合法解除勞動關(guān)系，無須向段某支付經(jīng)濟賠償金的請求，本院不予支持。

鑒于公司于2019年6月10日口頭告知公司，因其無故曠工，已經(jīng)被開除。同時，段某也未再到公司上班，據(jù)此，本院可以認(rèn)定雙方勞動關(guān)系于2019年6月10日實際解除。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)以經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。段某于2014年11月入職，離職前12個月的月平均工資為4354.28。公司應(yīng)支付違法解除勞動合同的賠償金為43542.8元（4354.28元/月×5個月×2倍）。段某主張要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金為43519.6元，系對其個人權(quán)益在合法范圍內(nèi)的處分行為，本院予以準(zhǔn)許。

綜上，一審法院判決公司向段某支付違法解除勞動合同的賠償金43519.6元。

公司不服，提起上訴。公司提交福州金山投資區(qū)工會工作委員會開具的證明、福州市總工會向公司工會授予"先進(jìn)職工之家"的榮譽牌匾照片，共同證明公司工會系依法成立并接受上級工會的管理。

二審判決：即使沒有《員工手冊》，勞動者因客觀原因不能按時依約提供勞動，亦應(yīng)當(dāng)向用人單位如實說明請假原因以供審核并提交憑據(jù)，此為勞動者應(yīng)遵守的基本勞動紀(jì)律，段某的行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，公司解除勞動合同符合法律規(guī)定。

二審法院認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九規(guī)定："勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；……"雖然根據(jù)在案證據(jù)無法確認(rèn)公司《員工手冊》的制定過程是否符合《中華人民共和國勞動合同法》第四條民主議定程序，但該《員工手冊》系《中華人民共和國勞動合同法》實施前制定并作為合同附件已告知勞動者，其中關(guān)于無故連續(xù)曠工3日以上予以開除的規(guī)定合理且不違反法律、行政法規(guī)、政策及合同規(guī)定，可以作為公司用工管理的依據(jù)。

即使沒有該《員工手冊》，勞動者因客觀原因不能按時依約提供勞動，亦應(yīng)當(dāng)向用人單位如實說明請假原因以供審核并提交憑據(jù)，此為勞動者應(yīng)遵守的基本勞動紀(jì)律。

本案中，段某僅僅發(fā)送一條短信以被拘留為由向公司申請請假十五天，并未告知公司拘留性質(zhì)、拘留原因、作出拘留決定的機關(guān)以及聯(lián)系方式等以供核實，公司未予準(zhǔn)許其請假申請并無不當(dāng)。不予計算周六、周日，2019年5月24日起至該月30日，段正純曠工5天；至6月10日段正純出現(xiàn)在公司，其曠工天數(shù)達(dá)到11天，且始終未向公司提交行政處罰決定書，段某的行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，公司作出解除勞動合同的決定符合法律規(guī)定。

公司已將解除勞動合同的理由通知工會，并于2019年6月10日將解除勞動合同的決定告知段某，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方之間的勞動合同關(guān)系于2019年6月10日解除。公司系依法解除與段某的勞動合同關(guān)系，無需支付賠償金。

綜上所述，公司的上訴請求成立，應(yīng)予支持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第二項規(guī)定，二審判決撤銷一審判決，改判公司無需支付賠償金43519.6元。