某公司新設立了研發(fā)部，欲招聘一位研發(fā)部經理，但由于公司薪資制度沒有關于該部門相應職位的薪資規(guī)定，因此HR在與新招來的A簽訂勞動合同時，沒有約定薪資這一項，只是口頭對其進行了說明。

幾個月之后，公司對A的表現(xiàn)不滿意，欲與其解除勞動合同，但經協(xié)商，A不同意解除。此時HR"突發(fā)奇想"，提出：雙方勞動合同中沒有約定薪資，缺少了勞動合同法定必備條款，勞動合同無效，因此，公司欲通知A雙方勞動合同無效，自即日起終止。

根據(jù)《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，勞動合同應具備以下條款：

勞動合同中缺少法定必備條款并非當然導致勞動合同無效的情形。并且《勞動合同法》對勞動合同缺少法定必備條款，特別是勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確時的解決提供了指引方向。

《勞動合同法》第十八條：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。

《勞動合同法》第八十一條：用人單位提供的勞動合同文本未載明《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《勞動合同法》第二十六條明確約定了勞動合同無效或部分無效的情形：

1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

3.違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

此外，《勞動合同法》第二十七條還規(guī)定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

開篇案例中HR的提法是沒有法律依據(jù)的，雙方之間簽訂了勞動合同，員工A亦入職提供了幾個月的勞動，雙方已經存在勞動合同關系。在此情形下，用人單位想要解除勞動合同，便應當按照法律相關規(guī)定進行。