案例回顧

李某2018年2月初入職某公司擔任品質(zhì)主管,工資標準為8000元/月，雙方簽訂有固定期限勞動合同，且依據(jù)勞動合同所載內(nèi)容，雙方約定"李某提出解除勞動關(guān)系的應當提前30天通知公司，如未提前30天通知的，應當賠償公司相當于李某一個月工資數(shù)額的賠償；給公司造成經(jīng)濟損失的，公司有權(quán)利向李某追償"。2019年1月31日，王某因個人原因口頭提出與公司解除勞動關(guān)系，并于當日離開該公司。王某離職后,公司依照雙方勞動合同約定，向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請：要求王李某支付公司因未提前30天通知解除勞動關(guān)系的賠償8000元。仲裁委駁回該公司仲裁請求，隨后，該公司不服訴至法院。

本案爭議的焦點是雙方關(guān)于勞動者無理由解除勞動合同需賠償用人單位一個月平均工資損失的約定是否合法有效。

根據(jù)勞動合同法第二十五條規(guī)定，只有在勞動者違反服務期的約定或競業(yè)限制約定的情形下，用人單位才能與勞動者約定由勞動者承擔違約金，本案中不存在公司為李某提供專業(yè)技術(shù)培訓并約定服務期的情形，也就不存在適用違約金的前提，故雙方事先約定損失的金額不符合賠償損失的屬性，該約定的實質(zhì)屬于事先約定違約金，與法有悖，該約定當屬無效。另公司未能舉證證明因李某未提前三十日通知用人單位解除勞動合同給公司造成的實際損失，故該公司向李某主張賠償金，缺乏依據(jù)，該公司的上訴請求，本院不予支持。

  《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：對于勞動者無理由解除勞動合同的情形作了明確規(guī)定，即只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同，但是，該條對于勞動者未履行提前三十日的通知義務，是否需向用人單位支付一個月工資以替代提前通知期，并未作出規(guī)定。

一：什么情況下，企業(yè)能要求員工承擔違法解除勞動合同的賠償責任呢？

根據(jù)《勞動合同法》第九十條中規(guī)定了勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二：勞動者違約解除勞動合同應賠償用人單位的損失包括哪些？

根據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條的規(guī)定，勞動者應賠償用人單位損失主要包括：

（1）用人單位招收錄用勞動者直接支付的費用；

（2）用人單位為勞動者支付的培訓費用；

（3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。

（4）勞動合同約定的其他賠償費用。

三：用人單位如何預防勞動者不辭而別造成的風險和損失？

(1)企業(yè)HR應做好辭職報告的妥善保管。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，員工提出辭職應當采用書面形式，因此，企業(yè)HR務必要求員工提交書面辭呈或辭職報告，并且予以妥善保管，以免員工口頭提出辭職，離職后又反悔，要求回單位上班或以單位辭退為由要求支付經(jīng)濟補償金或賠償金。