黃某曾就讀于某高校中醫(yī)學(xué)專業(yè)，2013年4月黃某即將畢業(yè)，自行到重慶市第九人民醫(yī)院（以下簡稱市九院）某科室聯(lián)系實習(xí)，該科室同意黃某試崗。

試崗期間黃某對住院病人何某采取理療措施，何某在接受黃某的理療后不久病情加重，并經(jīng)市九院內(nèi)設(shè)機構(gòu)醫(yī)療安全專家委員會評定為醫(yī)療存在過錯。

市九院與何某先后通過自行協(xié)商和民事訴訟的方式對賠償達成協(xié)議，最終市九院賠償何某各項費用共計29萬余元。

但黃某均未參與協(xié)商與訴訟過程。2019年5月30日，市九院向法院起訴稱，因黃某在對病人何某進行理療過程中發(fā)生醫(yī)療事故，導(dǎo)致市九院先后向病人支付了各項賠償費用，市九院與黃某就賠償費用的承擔(dān)問題無法達成一致，特訴至法院，要求法院判決黃某支付市九院墊付的賠償費用。

重慶市北碚區(qū)人民法院經(jīng)審理后認為，在醫(yī)療事故糾紛中，因醫(yī)院的醫(yī)療過錯致使患者受到傷害或病情加重，醫(yī)院是侵權(quán)賠償?shù)呢?zé)任主體。具有相關(guān)責(zé)任的醫(yī)務(wù)人員因系履行職務(wù)的行為，不存在故意或者重大過失時，不應(yīng)對外承擔(dān)賠償責(zé)任。故判決駁回原告市九院的訴訟請求。

    宣判后，雙方均未提出上訴，判決已發(fā)生法律效力。

   原因：用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)給他人造成損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。用人單位在承擔(dān)賠償責(zé)任后，不能證明工作人員在執(zhí)行工作任務(wù)時存在故意或者重大過失而向工作人員追償?shù)?，法院?yīng)不予支持。

侵權(quán)責(zé)任法第三十四條規(guī)定，用人單位的工作人員因執(zhí)行職務(wù)行為造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。同時法律還規(guī)定，如果工作人員的行為存在故意或者重大過失的，用人單位在承擔(dān)了賠償責(zé)任后可以向工作人員追償。

　　1.工作人員履行職務(wù)過程中侵權(quán)的賠償責(zé)任主體為用人單位。法律作出如此規(guī)定之目的一方面在于加強對被侵權(quán)人權(quán)益的保護，使被侵權(quán)人能及時、足額獲得賠償，另一方面也可以通過對替代責(zé)任人（用人單位）責(zé)任的加重，促使其加強對被替代人（工作人員）的監(jiān)督，避免侵權(quán)事件的再次發(fā)生。這涉及民法的替代責(zé)任問題。替代責(zé)任是指存在雇傭關(guān)系的前提下，雇員實施職務(wù)行為的過程中，侵害他人利益，法律規(guī)定由雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。其前提是替代責(zé)任者必須對被替代人擁有一定的監(jiān)督和指揮的權(quán)利，甚至是人身上的控制權(quán)。工作人員從事職務(wù)行為畢竟是為了用人單位的利益，因個人能力、工作環(huán)境等因素的限制，失誤有時難免。利益是用人單位的，如果將最終責(zé)任的承擔(dān)者確定為工作人員，這顯然是有失公允的。固然有些用人單位為了加強內(nèi)部管理，減少工作人員失誤的發(fā)生，對工作中造成的損失進行了一些考核性規(guī)定，但是這些規(guī)定不應(yīng)成為用人單位免責(zé)的借口。由用人單位對外承擔(dān)賠償責(zé)任符合現(xiàn)代法治精神。

　　2.用人單位享有追償權(quán)。通常情況下，用人單位承擔(dān)替代責(zé)任是其正常的經(jīng)營風(fēng)險，其是可以通過正常的內(nèi)部管理手段避免的，不存在通過追償彌補損失的問題。但是隨著社會經(jīng)濟的改變、工作人員經(jīng)濟能力的提高以及法學(xué)理論的發(fā)展，法律也考慮到工作人員對用人單位的人身依附性已降到最低限，用工形式的多樣性也導(dǎo)致用人單位對工作人員的管理權(quán)限逐漸縮減，用人單位在侵權(quán)過程中也是無辜的等等因素，就有限制地賦予了用人單位的追償權(quán)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規(guī)定，在雇員從事雇傭活動中因故意或者重大過失致人損害的情況下，雇主承擔(dān)了連帶賠償責(zé)任后，可以向雇員追償。這樣也是為了敦促工作人員在履職過程中能夠盡到謹慎的注意義務(wù)，避免肆意妄為，善意地完成工作任務(wù)，實現(xiàn)用人單位參與社會經(jīng)濟活動的目的。

　　3.用人單位的追償權(quán)是有限的。根據(jù)前述法律的規(guī)定，用人單位的追償權(quán)不是任意的、無限的，而是有前提的。行使前提是工作人員在執(zhí)行職務(wù)過程中存在故意或者重大過失，比如工作人員在執(zhí)行職務(wù)行為時故意挾私報復(fù)工作對象，或嚴重違反生產(chǎn)操作規(guī)程，從而造成他人損害的，用人單位因此而承擔(dān)賠償責(zé)任的，應(yīng)準許用人單位向工作人員進行適當(dāng)?shù)淖穬敗Ｍ瑫r應(yīng)當(dāng)注意，證明工作人員存在故意或者重大過失的舉證責(zé)任，應(yīng)該由用人單位來承擔(dān)。工作人員從事雇傭活動時的單純的輕微的過錯行為，不構(gòu)成工作人員追償?shù)氖掠?。同時，這種追償只是表明一種訴權(quán)，并不代表用人單位當(dāng)然的可以獲得全額的追償。法官需要根據(jù)案件的具體情況，工作人員的過錯程度，適當(dāng)分配追償份額。

　　本案中，被告在原告處試崗，接受原告的管理，從事原告業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的職務(wù)行為，可以視同原告的工作人員。原告在無法證明被告履職過程中對他人致害的行為存在故意或者重大過失的情況下，其追償?shù)脑V請不應(yīng)得到支持。