原告蔡中清于1994年起即在寶應(yīng)縣寶勝電纜廠工作，后該廠改制為寶勝科技創(chuàng)新股份有限公司，原告一直工作至今。

2014年4月10日上午，原告與同事郭軍因盤具使用問題發(fā)生口頭謾罵，雙方情緒激動，進(jìn)而發(fā)生互相扯打，被告根據(jù)該司《人事管理制度》第六章第二十四條第二十八款"在公司內(nèi)外打架斗毆者予以解除勞動關(guān)系的處理"之規(guī)定，解除了與原告的勞動合同關(guān)系。

蔡中清離開單位后，以要求仲裁委員會確認(rèn)被告解除與蔡中清的勞動關(guān)系為違法行為，請求裁決被告賠償原告經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金12萬元，向?qū)殤?yīng)縣勞動仲裁委員會申請仲裁，寶應(yīng)縣勞動仲裁委員會于2014年8月4日作出裁決書，對原告的仲裁請求不予支持。

蔡中清對仲裁委員會的裁決不服，遂引起本訴。

江蘇省寶應(yīng)縣人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

被告經(jīng)職工代表大會討論等程序制定了《人事管理制度》，《人事管理制度》明確規(guī)定了企業(yè)與員工解除勞動關(guān)系的情形，其中包括在員工公司內(nèi)外打架斗毆者應(yīng)予解除勞動關(guān)系。

原告作為一名在被告處工作了近20年的老員工，對企業(yè)的管理制度應(yīng)該是知曉的，原告在明知企業(yè)規(guī)章制度的情況下，還與他人在企業(yè)廠區(qū)內(nèi)，且是上班時間斗毆，屬明知故犯，原告的這種目無廠紀(jì)的行為，應(yīng)認(rèn)定為違紀(jì)且情節(jié)嚴(yán)重。

再者，被告企業(yè)職工人數(shù)眾多，員工在企業(yè)內(nèi)打架，如不嚴(yán)肅處理，將嚴(yán)重影響企業(yè)的內(nèi)部管理。因此被告作為用人單位依據(jù)《人事管理制度》的規(guī)定解除與原告解除勞動關(guān)系，并無不當(dāng)。

江蘇省寶應(yīng)縣人民法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十六條之規(guī)定，作出如下判決：

駁回原告蔡中清的訴訟請求。

蔡中清持原審起訴意見提起上訴。揚(yáng)州市中級人民法院審理過程中雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議：

一、蔡中清與寶勝科技創(chuàng)新股份有限公司確認(rèn)雙方勞動關(guān)系已經(jīng)解除；

二、寶勝科技創(chuàng)新股份有限公司自愿補(bǔ)償蔡中清各項費(fèi)用總計30000元，由寶勝科技創(chuàng)新股份有限公司在本調(diào)解書生效后30日內(nèi)一次性支付完畢；

三、雙方之間再無其他任何爭議。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

從該條司法解釋來看，用人單位規(guī)章制度可以具有審案依據(jù)的法律效力，但需要具備"民主程序、內(nèi)容合法和向勞動者公示或者告知"三個條件。

需要注意的是，司法解釋中規(guī)定的是"可以"作為審理依據(jù)，而非"應(yīng)"作為審理依據(jù)，且也未明確否定程序瑕疵單位規(guī)章的法律效力，因此符合三個條件的單位規(guī)章也并非一定有效，民主或公示程序有瑕疵的單位規(guī)章也并非一定無效，是否具備審理依據(jù)的法律效力，仍需法官在具體案件審理中作出自己的判斷，即屬于法官自由裁量的范疇，其中的關(guān)鍵在于規(guī)章制度的合理性審查。

同時，需要強(qiáng)調(diào)的是合理性審查的裁判過程包括兩個部分，一是對單位規(guī)章本身的合理性審查，二是對用人單位單個勞動關(guān)系解除決定的合理性審查。

如果經(jīng)審查，單位規(guī)章中勞動關(guān)系解除規(guī)定是具備合理性，可直接作為裁判依據(jù)，如果不具備合理性，則還需對用人單位單個勞動關(guān)系解除決定進(jìn)行合理性分析，因?yàn)椴糠謫挝灰?guī)章制度雖不完全具備作為裁判依據(jù)的法律效力，但如果勞動者的具體違規(guī)行為達(dá)到了《勞動合同法》第三十九條第（二）項規(guī)定的"嚴(yán)重違反"的程度，仍然可以產(chǎn)生用人單位解除勞動合同的法律效果。

從勞動關(guān)系解除的特殊性出發(fā)，可綜合考量以下因素：

1．違規(guī)行為的環(huán)境：結(jié)合用人單位行業(yè)特點(diǎn)、勞動者崗位、行為發(fā)生地點(diǎn)等行為環(huán)境因素進(jìn)行綜合考量，如吸煙在化工廠區(qū)工作區(qū)域正在作業(yè)的職工來說就是嚴(yán)重違反，但在一般企業(yè)或化工廠的獨(dú)立生活區(qū)域就只能算一般違反。

2．損害影響的程度：在實(shí)際損失重大的情況下，用人單位可直接依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第（三）項中"嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的"的規(guī)定單方解除勞動合同。但在未給企業(yè)造成重大損失的情況下，就應(yīng)結(jié)合對生產(chǎn)經(jīng)營秩序的影響進(jìn)行綜合判斷，其中需要考慮有生產(chǎn)安全、產(chǎn)品質(zhì)量、經(jīng)營管理等。

3．主觀意識的區(qū)分：在勞動法領(lǐng)域，勞動者不存在承擔(dān)無過錯責(zé)任的社會基礎(chǔ)。一般過失的行為應(yīng)不屬于"嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度"，非主觀過錯的失職在未對企業(yè)產(chǎn)生重大損失的情況下也不應(yīng)產(chǎn)生解除勞動合同的后果，因此勞動者違反規(guī)章制度的主觀意識也是"嚴(yán)重"程度的判斷因素。