任某于2019年2月22日領(lǐng)取結(jié)婚證。

2019年3月1日，任某應(yīng)聘九馬公司職位，填寫應(yīng)聘登記表婚姻狀況欄為：已婚。

2019年3月5日，任某與公司簽訂固定期限自2019年3月5日起至2020年3月4日止的勞動合同。合同約定，每月為11000元。

2019年5月16日，任某向公司提交員工請假單，請假事由為回老家結(jié)婚。時間自2019年5月27日至6月10日，共計15天。公司人事未予接收，并在微信中回復(fù)任己行"婚假以結(jié)婚證的登記時間為準(zhǔn)"。

2019年5月22日，任某再次向公司提交員工請假單申請休婚假。公司行政人事部簽字：不批準(zhǔn)，并注：加入公司前已婚。

看到公司不批準(zhǔn)，任某直接于同年5月29日回老家舉辦婚禮。

2019年5月30日，公司向任某郵寄返崗?fù)ㄖ獣?，要求任某?月31日返回公司報到履行工作職責(zé)。任某次日收到返崗?fù)ㄖ獣?/span>

但任某仍不予理睬。2019年6月3日，任某與妻子去日本旅行，6月11日才返回公司。

2019年6月12日，公司向任某出具解除勞動合同通知書，以任某于2019年5月29日起無故不來公司上班，未經(jīng)公司同意至今無故曠工達(dá)12天（不含法定節(jié)假日及休息日），且未告知公司，決定于當(dāng)日正式與任某解除勞動關(guān)系。

任某遂申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除的賠償金及婚假期間的工資待遇。仲裁委于2019年6月28日出具仲裁申請時間確認(rèn)書后，任某起訴到法院。

一審判決：任某于2019年2月22日領(lǐng)取結(jié)婚證，同年3月5日即入職公司，入職前客觀上不可能休滿15天婚假，因此可在入職后休，公司不得拒絕。

一審法院認(rèn)為，《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十七條第一款規(guī)定，依法辦理結(jié)婚登記的夫妻，在享受國家規(guī)定婚假的基礎(chǔ)上，延長婚假十天。《南京市人口與計劃生育規(guī)定》第十七條規(guī)定，對依法辦理結(jié)婚登記的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。我國勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家法律的規(guī)定，全面履行各自的義務(wù)。因此，本案任某作為公司的員工，依法享有休婚假15天的法定權(quán)利。公司作為用人單位，依法負(fù)有給予任己行休婚假的義務(wù)。

根據(jù)本案事實，任某于2019年2月22日領(lǐng)取結(jié)婚證，同年3月5日即入職公司，客觀上不可能休滿15天婚假。因此，公司在任某提交的員工請假單上以加入公司前已婚為由，對任某的婚假申請不予批準(zhǔn)，無事實和法律依據(jù)，屬于拒不履行法律法規(guī)規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)的行為。該行為侵犯了任某休婚假的法定權(quán)利。

基于以上事實，本案任某根據(jù)其領(lǐng)取結(jié)婚證后確定的婚期和行程，旅行結(jié)婚而未到崗上班，并非無故曠工。因而公司出具的解除勞動合同通知書中作出任己行無故曠工12天且未告知其公司的認(rèn)定，與客觀事實不符。

因此，公司認(rèn)定任某嚴(yán)重違反其公司規(guī)章制度的理由不能成立。公司向任某作出的解除勞動合同通知屬于違法解除與任某的勞動合同。任某要求公司支付2019年5月1日至6月12日期間未予發(fā)放的工資及違法解除勞動合同的賠償金的請求，符合法律規(guī)定，一審法院予以支持。

綜上一審法院判決公司一次性支付任己行5月份工資差額4120元（11000-4835-1165-880）、6月份工資3540.22元(11000元÷21.75×7)，合計7660.22元及違法解除勞動合同的賠償金10333.33元〔（10000元×2+11000元）÷3×0.5×2〕。

公司上訴：婚假是工作期間結(jié)婚而享受的照發(fā)工資待遇的休假，你在入職前就結(jié)婚了，怎么好意思在我公司享受婚假？

公司不服，提起上訴，理由如下：

1、一審判決只是簡單機(jī)械套用法律法規(guī)的直接規(guī)定，審理內(nèi)容未圍繞案件基本事實，致使判決脫離實質(zhì)事實。

一審判決只是簡單機(jī)械套用法律法規(guī)的直接規(guī)定，論證邏輯可以簡單歸納為：法律規(guī)定員工有休婚假的權(quán)利，而任某以前并沒有休，而事實上任己行休假中確實也是在辦婚禮，所以任某提出的休婚假及脫崗行為都是合理的。

2、任某的情況不屬于在本公司享受婚假福利的范圍。

婚假是工作期間結(jié)婚而享受的照發(fā)工資待遇的休假。適用的對象是在職時領(lǐng)證結(jié)婚的情況，是對持續(xù)職業(yè)狀態(tài)的一種安排。如要突破適用于在職時領(lǐng)證結(jié)婚狀態(tài)，則是需要有法律、法規(guī)的明確授權(quán)，否則不能成為強(qiáng)加于用人單位的義務(wù)。

公司在制度規(guī)定中也己經(jīng)將這種情況排除在外，這種管理規(guī)范并不違反法律規(guī)定。

3、一審法院完全忽視任己行主觀上有重大過錯，而此重大過錯直接導(dǎo)致公司解除勞動合同。

任某入職前的個人陳述、《應(yīng)聘登記表》，入職時的《新員入職登記表》及入職后的《員工入職承諾書》，婚姻狀態(tài)皆為"已婚"。這可以理解為勞動合同的雙方認(rèn)可無異內(nèi)容。

任某的披露義務(wù)。任某對于自身的婚姻狀態(tài)的真實陳述并不是完全披露義務(wù)的全部。對于任某己經(jīng)登記結(jié)婚但仍需休婚假的要求應(yīng)當(dāng)向用人單位準(zhǔn)確、及時、完整披露。即使是任某提出請婚假的情況下，仍然沒向公司單位提交結(jié)婚證復(fù)印件，直至單位要求返崗后才向單位提交。

任某請假程序嚴(yán)重違反用人單位的管理規(guī)章，且故意、放任心理明顯。

一審判決主文中明確寫道："我國勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家法律的規(guī)定，全面履行各自的義務(wù)。"在本案中，任某并未履行的完整披露、友好協(xié)商、合規(guī)請假、遵守勞動制度、合理照顧用人單位關(guān)切的義務(wù)。

二審判決：員工入職時并未隱瞞其已婚的婚姻狀況，公司拒絕婚假申請沒有正當(dāng)理由。

二審法院認(rèn)為，一審法院依據(jù)《江蘇省人口與計劃生育條例》、《南京市人口與計劃生育規(guī)定》并結(jié)合本案事實，認(rèn)定任某在公司享有休婚假權(quán)利，并無不當(dāng)。公司的任某入職時已婚、不應(yīng)當(dāng)享受婚假福利的上訴理由，無法律依據(jù)，本院不予支持。

關(guān)于公司提出的任某未盡披露義務(wù)、請假程序違反公司規(guī)章制度的上訴理由。本院認(rèn)為，民事訴訟中，當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。

本案中，任某在入職時并未隱瞞其已婚的婚姻狀況，公司未能提交證據(jù)證明其拒絕任己行的婚假申請有正當(dāng)理由、亦未能證明任己行嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度。結(jié)合本案事實，一審法院認(rèn)定任己行并非無故曠工、未嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，亦無不當(dāng)。故對于公司的該上訴理由，本院不予采信。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。