唐某于2017年5月27日入職秋香公司，雙方訂立了為期三年的勞動合同。

2019年7月2日上午，唐某因病在醫(yī)院治療，并將此情況通過微信告知其主管領(lǐng)導(dǎo)祝某，并向祝某請病假，祝某以其臨時請假為由，未予以批準。

2019年7月2日下午，唐某前往秋香公司，向祝某提交了醫(yī)院診斷證明及請假條，在診斷證明上載明了"建議休息三天"，祝某見唐某面容未有異常，未予以批準。

后唐某未到公司上班，自行休息至2019年7月4日。

2019年7月5日，唐某前往秋香公司上班，被祝某告知，其請假未批準，已曠工三天，嚴重違反規(guī)章制度，已被開除了。

當(dāng)天下午，唐某申請勞動仲裁，請求秋香公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。

秋香公司辯稱唐某請假未得到批準，其自行休假，應(yīng)當(dāng)認定為曠工，已嚴重違反了規(guī)章制度，應(yīng)屬合法解除。

仲裁委支持了唐某的仲裁請求。

在《勞動法》第三條第一款中規(guī)定了勞動者享有休息休假的權(quán)利，即當(dāng)勞動者有正當(dāng)理由時，享有休息休假的權(quán)利；因身體健康是公民參加社會活動和從事民事活動的重要保證，故當(dāng)勞動者患病時，其為了保護自身的身體健康，有權(quán)獲得休息的權(quán)利。

且在《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》中規(guī)定了勞動者享有醫(yī)療期的期限，故勞動者在患病時有權(quán)獲得休息休假的權(quán)利，因此用人單位對于勞動者請病假的問題，沒有審批權(quán)，只有審核的權(quán)利。

具體到本案，唐伯虎請假的理由為病假，且在診斷證明建議休息的情況下，唐伯虎休病假的理由具有正當(dāng)性，秋香公司以曠工為由解除唐伯虎的勞動關(guān)系，明顯不妥，應(yīng)屬違法解除。

若勞動者休病假超過醫(yī)療期的規(guī)定，用人單位可按《勞動合同法》第四十條規(guī)定予以處理。