小高于2017年4月24日入職深圳某公司，雙方簽訂了書面勞動合同，其離職前12個月平均工資為人民幣28000元。

2018年10月25日，小高遞交《辭職申請書》?！掇o職申請書》載明的辭職事由為"個人原因"、預(yù)定離職日期為"預(yù)計12月31日離職正常交接"、人事部意見處負責人簽名并落款日期為"2018.10.30"，總經(jīng)理意見處為"同意"并落款日期為"2018.12"。（小高稱辭職申請書上只有姓名、部門、入職日期為其本人所寫，其他均非其本人所寫，經(jīng)法院核對，其中預(yù)定離職日期處手寫字體、用筆與人事部意見處的手寫字體、用筆一致，該兩處文字有事后制作的嫌疑。）

30天法定通知期屆滿后，雙方并未辦理離職手續(xù)，而是繼續(xù)正常上班。（小高事后解釋稱，其遞交辭職申請書后，公司對其進行了挽留，因此繼續(xù)留下工作，該份辭職申請已失效。）

2019年1月2日，公司向小高發(fā)出《離職到期通知》，通知載明："您于2018年10月25日提交的離職已獲公司批準，現(xiàn)批準你離職，因你工作性質(zhì)及崗位的特殊性，工作交接的特殊性，限于2018年12月29日工作交接完畢，現(xiàn)請您接到本通知后即日來人力行政部辦理離職手續(xù)，您本人在此期間發(fā)生的任何情況均與公司無關(guān)"。（公司事后解釋稱，小高于2018年12月29日獲準離職，其后又到公司恐嚇跟拍，擾亂公司正常上班秩序，已嚴重干擾公司正常辦公，故公司再次于2019年1月2日發(fā)離職到期通知。）

小高于2019年1月3日在該份通知上備注："自己沒有辭職，不接受以上說法，是公司違法解雇"。

雙方就勞動關(guān)系解除發(fā)生爭議，小高申請仲裁要求公司支付違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟賠償金112,000元，仲裁委不予支持。

小高不服，提起訴訟。

一審法院：員工提出辭職后，公司未在合理期限內(nèi)內(nèi)對辭職申請作出處理，之后員工繼續(xù)提供勞動，應(yīng)視為辭職申請作廢。

一審法院認為，小高提出辭職申請后，公司應(yīng)至少在30日內(nèi)作出明確答復(fù)。該公司未能提交證據(jù)證明已于2018年11月25日前答復(fù)了小高準予離職，明確通知小高離職的時間為2019年1月2日。公司未在合理期限內(nèi)對小高的辭職申請作出處理，之后小高繼續(xù)提供勞動，公司正常支付其勞動報酬，應(yīng)當視為辭職申請作廢，雙方已就繼續(xù)履行原勞動合同協(xié)商一致。

鑒于雙方繼續(xù)履行原勞動合同，公司于2019年1月2日無正當理由解除合同，構(gòu)成違法解除，公司應(yīng)支付小高違法解除勞動合同賠償金。

綜上，一審法院判決如下：公司支付違法解除勞動合同賠償金112000元。

公司上訴：勞動合同中約定辭職需要提前二個月通知，公司無需支付賠償金。

公司不服一審判決，提起上訴，理由如下：

1、一審法院認為小高提出辭職申請后公司沒有給予明確答復(fù)不符合事實，公司在《辭職申請書》中明確同意小高辭職。2018年10月25日，小高向公司提交了《辭職申請書》，人事部簽字"武沛2018年10月30日"，并注明"預(yù)計12月31日離職正常交接"，總經(jīng)理簽字"同意，高婷2018年12月"。該辭職書清楚表明公司同意小高辭職，由于小高是公司高管，根據(jù)公司辭職的規(guī)定需要提前2個月申請，目的是找到合適替代者后工作能順利交接。由于時間不確定，總經(jīng)理簽字"同意，高婷2018年12月"，合情合理。從2018年10月30日到2018年12月31日是交接期，小高是了解的。

2、公司發(fā)布的《離職到期通知》，是公司于2018年10月30日同意小高2018年12月31日離職的延續(xù)，兩者并不沖突。一審法院單方面解讀《離職到期通知》，完全拋開《辭職申請書》，把兩者分割、對立，本末倒置，對公司不公平。

3、《勞動法》和《勞動合同法》關(guān)于勞動者提前三十日通知解除勞動合同的規(guī)定屬于是管理性規(guī)定,不是效力性規(guī)定，不能以勞動合同中關(guān)于辭職需提前二個月通知的約定違反上述規(guī)定而認定無效。勞動合同中關(guān)于辭職需要提前二個月通知的約定，沒有排除勞動者的權(quán)利。提前通知解除勞動合同不僅僅是義務(wù)，也是權(quán)利，應(yīng)當允許勞動者與用人單位自由協(xié)商，只要不損害勞動者預(yù)期解除勞動合同的期待利益就可以。

二審判決：小高于2018年10月25日提出了辭職申請，但辭職預(yù)告期限屆滿后，雙方已就繼續(xù)履行原勞動合同達成一致。公司沒有正當理由于2019年1月2日通知解除合同，應(yīng)承擔違法解除勞動關(guān)系的法律責任。

二審法院認為，本案二審爭議的主要問題是小高與公司的勞動關(guān)系是因勞動者行使解除權(quán)而解除還是用人單位違法解除。

首先，用人單位不得限制勞動者依法行使勞動關(guān)系單方解除權(quán)?！秳趧雍贤ā返谌邨l、《勞動法》第三十一條均規(guī)定，勞動者有職業(yè)選擇的自由，提前三十日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動合同。公司要求勞動者辭職需提前兩個月書面提出,系對勞動者行使法律規(guī)定的單方辭職權(quán)進行限制，該規(guī)定如果未與勞動者協(xié)商一致，非勞動者自愿接受,其內(nèi)容沒有約束力。

第二、沒有證據(jù)證實高山流接受了公司設(shè)定的附加條件。爭議雙方持有的《勞動合同》約定，勞動者若離職需提前1個月提出。而公司單方向一審法院提交的《員工手冊》與上述內(nèi)容不同，規(guī)定部門管理人員辭職需提前2個月提出。即使該《員工手冊》是真實的，公司沒有舉證證明已向高山流發(fā)放了該《員工手冊》，或者至少已向其明示了上述要求。該公司舉證不能，應(yīng)認定雙方并未就辭職需提前兩個月申請的內(nèi)容達成一致。

第三、認定雙方勞動關(guān)系于2019年1月2日解除的證據(jù)更具優(yōu)勢。小高向一審法院提交的離職到期通知、工作交接單、與公司行政經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理離職前協(xié)商離職補償金的談話錄音、領(lǐng)取工資的銀行交易明細、社保繳費明細表等,形成了證據(jù)鏈，足以證明小高雖于2018年10月申請離職,但未獲公司批準,雙方繼續(xù)履行原勞動合同直至2018年年末。而公司為證明其主張向一審法院提交的主要證據(jù)是小高的《辭職申請書》。公司自認，離職日期欄目中"預(yù)計12月31日離職正常交接"內(nèi)容系人事部武某所寫。該申請書由公司保存，不能排除上述內(nèi)容系事后變造，也沒有證據(jù)證明公司確已通知小高同意其離職及辦理離職手續(xù)的日期，該書證的證明力與對方提交的系列證據(jù)比較，顯然處于劣勢地位，不足以反駁對方的主張。另一方面，小高完成的2018年11月、12月份工作內(nèi)容也證實其仍在正常工作，并沒有辦理離職交接手續(xù)。

綜上所述，二審法院認定，小高于2018年10月25日提出了辭職申請，但辭職預(yù)告期限屆滿后，雙方已就繼續(xù)履行原勞動合同達成一致。公司沒有正當理由于2019年1月2日通知小高解除合同，應(yīng)承擔違法解除勞動關(guān)系的法律責任。一審判決認定事實清楚,適用法律正確,應(yīng)予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項之規(guī)定，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。