現(xiàn)在，一些用人單位不愿意為試用期員工繳納社保。究其原因，成本增加是最大阻力。以焦作2018年7月1號調整基數(shù)為例,單位每月最少要為一名員工繳納社保700左右。此外，行業(yè)差異與人員流動大也是不少用人單位不繳納社保的托詞。

    現(xiàn)實中，也有試用期員工不愿意繳納社保，甚至還有給單位寫承諾書，自愿放棄繳納社保，并保證不追究單位的任何責任。究其原因，一方面是勞動者認識不足，尤其是一些年輕人，他們覺得養(yǎng)老、工傷離自己太遠，沒必要繳納；另一方面是金錢壓力，單位給勞動者繳納社保，需要從勞動者的工資中代扣、代繳其個人承擔的部分，即便按最低繳納標準，每月也需要扣200多元,他們看重的是眼前利益;不少勞動者也覺得沒過試用期繳納社保,如果工作不合適轉移社保關系麻煩。

社保究竟可不可以由勞動者自己放棄？

    繳納社會保險是國家法律規(guī)定的用人單位以及勞動者的強制法律義務。某些看似用人單位和勞動者“自愿平等”的約定，實質上是違反法律強制性義務的，約定無效，讓用人單位和勞動者承擔了更大的法律風險。

    無論是單位不愿意為勞動者繳納社保，還是勞動者主動提出不需要單位繳納社保，只要出現(xiàn)用人單位不給勞動者繳納社保的情況，根據(jù)我國社會保險法的相關規(guī)定，用人單位就要承擔較為嚴重的法律后果，勞動者自身也承擔較大風險。

有哪些風險呢？

首先，單位不依法為勞動者繳納社會保險，勞動者有權隨時（離職或在職）向相關社保行政部門進行投訴或舉報。此時單位面臨的風險是，不但要給勞動者全額補繳雙方在勞動關系存續(xù)期間的社會保險，甚至還要繳納比較高額的滯納金。情節(jié)嚴重的，勞動行政部門還會予以罰款。

其次，不僅如此，勞動者可以隨時以單位沒繳納社保為由提出辭職，進而要求單位支付賠償金。根據(jù)《勞動合同法》第38條的規(guī)定，以這一理由辭職，既不需要提前通知單位，又有權要求單位支付補償金。

此外，因單位未繳納社保給勞動者造成的工傷、大病、失業(yè)等損失，單位也要承擔賠償責任。

 

 

試用期不慎會產(chǎn)生法律風險

 

勞動合同法對試用期期限規(guī)定有非常具體的規(guī)定，《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同法中的“以上”是包括本數(shù)的，一年整期限的勞動合同完全可以訂2個月試用期。

一、合同期限不要加多一天

 

【風險提示】因為勞動合同期限加多了一天，依據(jù)勞動合同法第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。故勞動合同終止時將可能多支付半個月工資標準的經(jīng)濟補償。

 

二、合同期限少一天，試用期可差四個月

 

【風險提示】用人單位如果需用足法律規(guī)定的最長試用期，勞動合同期限必須達到三年以上（包含三年），勞動合同期限短于三年的，試用期不得超過2個月，否則視為違法約定試用期，可能承擔賠償金支付風險。

 

三、用人單位切忌訂立單獨的試用期合同

 

【風險提示】約定單獨的試用期合同將白白“浪費”了一次固定期限合同訂立次數(shù)，用人單位簽訂所謂的“正式合同”時，已經(jīng)等于連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同了，而連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同的，依據(jù)勞動合同法規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

 

四、超期試用也會導致“二倍工資”

 

【風險提示】用人單位需充分理解《勞動合同法》關于試用期的規(guī)定，避免在實踐中違法約定試用期。因為違法約定的試用期己經(jīng)履行的，用人單位需支付賠償金，賠償金標準為試用期滿月工資標準，相當于支付“二倍工資”。

 

 

五、試用期不合格可否延長試用期？

 

【風險提示】在試用期屆滿后再隨意延長試用期，如果已經(jīng)履行，實際上屬違法約定試用期，延長的期限內可能需按月承擔賠償金風險。

 

六、試用期工資中的80%如何理解？

 

【風險提示】試用期不是白干期，試用期工資有明確的標準，用人單位不得違反法律強制性規(guī)定，否則需承擔克扣工資的法律風險。

 

七、用人單位以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同

 

【風險提示】用人單位要在試用期內解除勞動合同，實務操作中必須符合下面的兩個條件：（1）需在試用期內對勞動者是否符合錄用條件進行考核，能夠提供證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。所謂證據(jù)，司法實踐中一般從兩方面進行認定，一是用人單位對某一崗位的工作內容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述；二是用人單位對員工在試用期內的表現(xiàn)有沒有作出客觀的記錄和評價。（2）解除勞動合同決定應當在試用期內作出并通知勞動者，超過試用期再以該理由提出解除勞動合同的將不能得到支持。